После Великой депрессии было много исследований, гипотез и теорий на тему мотивации человека. Первой в своем роде, применимой к рабочей силе, была «Иерархия потребностей Маслоу», которая является теорией, все еще включенной в современные учебники по менеджменту. Более поздние теории непосредственно касались взаимоотношений между менеджментом и сотрудниками, выделяя влиятельные факторы, которые менеджеры могут использовать, чтобы понять своих подчиненных. Мотивационные силы, такие как деньги, окружающая среда, культурные ценности, власть и вознаграждение, являются центральными точками более поздних теорий.
Иерархия потребностей
В конце 30-х годов Абрахам Маслоу, профессор психологии в Университете Брандейса, начал брать интервью у своих подданных на основе их потребностей. В 1943 году он опубликовал Иерархию потребностей. Его работы проиллюстрировали в форме пирамиды пять категорий потребностей человека, от физиологической до самореализации. Физиологическими потребностями являются основные продукты питания, вода и жилье. Как только эти элементарные потребности удовлетворены, люди стремятся удовлетворить другие потребности в иерархическом порядке: безопасность, любовь и отношения, самооценка, пока, наконец, самореализация. Между прочим, его теория также утверждает, что по мере того, как достигается каждый уровень потребности, его ценность уменьшается, потому что индивид постоянно стремится перейти на следующий уровень. Теория Маслоу была первой в своем роде, применимой к бизнесу, так как стремления сотрудников к самореализации используются в современных управленческих практиках для их мотивации.
Теория мотивации и гигиены
Теория Фредерика Герцберга обсуждает основные условия, в которых люди нуждаются на рабочем месте, и сопоставляет их с тем, что им нужно выполнять. Гигиена, как обсуждал психолог, относится к любым факторам, которые относятся к повседневной работе, таким как отношения с начальством и коллегами, зарплата, условия труда и политика. Он заявляет, что если гигиенические факторы не будут соблюдены, это приведет к неудовлетворенности работой, а не к реальной мотивации. Например, если сотрудник не удовлетворен политикой компании, ему будет неудобно на рабочем месте, что может фактически снизить производительность труда. Повышение производительности труда сотрудников является результатом признания, ответственности, подотчетности и роста. Если эти элементы не проявляются в работе, рабочие не будут стремиться к успеху.
Теория Изученных Потребностей
Теория усвоенных потребностей - одна из немногих мотивационных теорий, которая учитывает культуру работника. В 1961 году Дэвид Макклелланд, психолог-теоретик, разработал теорию, утверждающую, что человек ценит одну из трех основных потребностей - власть, принадлежность и достижения - из-за культурных влияний. У одного работника может возникнуть необходимость контролировать свое собственное окружение, стремясь получить власть над ним. Для другого сотрудника может быть важно установить отношения с другими членами проектной команды, и ее потребность в членстве - это то, что помогает повысить ее производительность. Или стремление быть признанным или нотариально заверенным для работы, связанной с проектом, может мотивировать другого работника к успеху. В соответствии с этой теорией менеджер должен оценить, какая из трех мотиваций управляет людьми, которыми он управляет, чтобы максимизировать производительность работников.
Теория ожидания
Виктор Врум, профессор бизнеса в Йельской школе менеджмента, разработал Теорию ожиданий в 1964 году, в которую позже были внесены поправки теорией Лаймана Портера и Эдварда Лоулера в 1968 году. Теория Врума утверждает, что мотивация сотрудников является продуктом трех факторов: валентности (желание работника достичь цели), ожидаемая продолжительность (уверенность работника в выполнении задачи) и инструментальность (уверенность работника в том, что по завершении будет вознаграждение). Теория предполагает, что отсутствие уверенности, желания или вознаграждения может привести к снижению производительности. Теория Портера и Лоулера продвигает эту теорию на шаг вперед, классифицируя два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее. Внутренние вознаграждения - это внутреннее удовлетворение или чувство выполненных работ, которые сотрудник испытывает за выполнение проекта, тогда как внешние вознаграждения - это внешние формы, такие как вознаграждение, призы или повышение по службе, получаемые за хорошо выполненную работу - и то, и другое может привести к увеличению производительность.
