Набор и отбор являются наиболее важными и важными функциями людских ресурсов. Если у организации нет лучших сотрудников, она не сможет расти и процветать на рынке. Уровень мотивации и мотивации сотрудников должен быть высоким, чтобы компания могла достичь своих целей. Все этапы процессов найма и отбора одинаково важны для привлечения и сохранения подходящего таланта.
Основная часть работы менеджмента - установление требований каждой должности в организации. Затем руководителям необходимо сопоставить должности с работниками, обладающими необходимыми навыками и способностями к работе.
Анализ требований к работе
Определение требований для каждой должности в организации имеет решающее значение. Руководство должно определить приемлемые уровни квалификации по таким критериям, как уровень образования, прошлый опыт и навыки для каждой должности. После определения минимально приемлемых уровней руководство может приступить к подбору наиболее подходящих кандидатов на работу.
Руководство и отдел кадров должны тщательно планировать и перечислять все задачи, которые будут выполняться сотрудниками на каждой должности. Это важно, потому что кандидаты на работу должны понимать, что от них потребуется, если они будут наняты на определенную должность.
Сообщение Вакансии
Всякий раз, когда в организации возникает вакансия, об этом следует широко сообщать, как внутренним сотрудникам, которые могут быть заинтересованы в приеме на работу, так и внешним сотрудникам, не являющимся сотрудниками компании. Внутренние сотрудники уже понимают нормы и процедуры компании и смогут приступить к новой работе без длительного периода ориентации и адаптации.С внешними сотрудниками, руководство может привнести новые таланты и опыт в организацию.
Собеседование с кандидатами
Руководство обычно проводит собеседование только с наиболее подходящими и квалифицированными кандидатами на работу. Интервьюер спрашивает кандидата о таких особенностях, как образование, прошлый профессиональный опыт, интерес к работе и ожидаемая зарплата. Интервьюер получает возможность оценить такие качества, как личность кандидата, способность выражать себя и способность думать под давлением. Интервьюер также может судить, совпадают ли идеология кандидата и идеологии организации.
Кандидаты часто проходят несколько раундов собеседований. Только удовлетворительные кандидаты проходят через раунды. Этот процесс позволяет руководству постепенно сужать поле деятельности и набирать только тех кандидатов, которые наиболее подходят для работы.
Проверка ссылок
В конце концов, отдел кадров проводит контрольную проверку по выбранному кандидату. Во время подачи заявки компания просит всех заявителей предоставить имена двух или более рекомендаций, которые могут подтвердить доверие кандидата, его способности и достоинство. С помощью этого очень важного шага отдел кадров может выяснить, является ли кандидат тем, кем он себя считает. Ссылки могут быть прошлые работодатели кандидата, профессора или другие профессиональные контакты. Эти люди дают представление о возможностях кандидата.
Если отдел кадров получает положительные отзывы о кандидате, он делает предложение о работе и назначает кандидату дату, к которой он должен сообщить о первом дне работы на своей новой работе.
