Организационная культура - это личность организации - «как все делается». Он определяется как неформальные ценности, нормы и убеждения, которые контролируют, как люди и группы взаимодействуют внутри и снаружи. Организационная культура сильна, когда существует высокая общая приверженность основным ценностям, и слаба, когда контроль должен осуществляться через административные приказы. Организационные культуры выполняют две основные функции: внешнюю адаптацию и внутреннюю интеграцию.
Внешняя Адаптация
В своей книге «Организационная культура и лидерство» профессор Массачусетского технологического института Эдгар Шейн выделил пять элементов: Первый - это миссия. В сильной культуре группы привержены миссии и стратегии компании в борьбе с конкурентной средой и другими внешними силами. Вторым и третьим элементами являются цели и средства. Цели выводятся из миссии, но являются более конкретными. Например, миссия компании может состоять в том, чтобы завоевать долю рынка, но цели будут включать определенные проценты и графики. Третий элемент - это средства для достижения целей, включая специализацию труда, системы оплаты труда и организационную структуру. Консенсус в отношении средств ведет к меньшему количеству войн за территорию. Четвертый и пятый элементы - это измерение и коррекция. Используя достоверные данные (такие как финансовые отчеты) и посредством внутренних и внешних консультаций, эффективность компании измеряется по отношению к ее миссии, чтобы можно было принять корректирующие меры для устранения недостатков. Коррекция - это постепенный процесс изменения культуры путем управления внутренним сопротивлением и достижения консенсуса.
Внутренняя интеграция
Организационная культура также играет важную роль во внутренней интеграции. По словам Шейна, существует шесть ключевых элементов для интеграции отдельных лиц и групп: первый - это общий язык. Для эффективного общения члены группы разрабатывают общий набор действий и слов. Второй элемент - это границы группы - должен быть консенсус относительно того, кто является или не является членом. Руководство может формально установить эти границы, но группа их ратифицирует. В зрелой организации человек может принадлежать к нескольким группам, и для каждой группы он переходит из аутсайдера в инсайдера. Третий элемент - это распределение власти и статуса, то есть процесс, определяющий, как власть приобретается и как обращаться с властью и сверстниками. Четвертый элемент - это развитие дружеских отношений, норм и обычаев внутри групп. Пятый элемент - это система поощрений и наказаний за соблюдение и неподчинение правилам. Шестой элемент состоит в том, что у групп есть способы - используя религию, идеологию, убеждения и мифы - объяснить необъяснимое, такое как резкое изменение условий бизнеса, трагическая авария или стихийное бедствие.
Механизмы
Механизмы влияния на организационную культуру включают в себя то, как руководство реагирует на кризис и распределяет ресурсы, разработку формальных систем и процедур, а также четкое изложение философии работы компании и основных ценностей.
Соображения
Сильная организационная культура может быть препятствием для изменений и может препятствовать разнообразию мышления, что приводит к «групповому мышлению», когда члены группы скрывают свои различия, чтобы соответствовать им.
