Теория организационного гуманизма подчеркивает использование внутренней мотивации для повышения квалификации персонала, тем самым повышая экономическую эффективность организации. Эта теория подчеркивает необходимость формулирования целей управления, которые включают гуманистические ценности. Например, личный рост и благополучие работника принимаются во внимание для достижения оптимальной производительности организации. Кроме того, рабочие процедуры, разработанные организациями, должны предоставлять работникам возможность участвовать в принятии решений. Несколько теоретиков человеческих отношений внесли свой вклад в развитие теории, установив ее ценности, воздействия и ограничения.
Теория развития
Теоретики организационного гуманизма основывают свои аргументы на результатах экспериментов Хоторна, проведенных в Western Electric Company в 1930 году, в которых подчеркивалась необходимость того, чтобы организации перенимали гуманные навыки управления, поощряли групповые и индивидуальные взаимодействия на рабочих местах и выстраивали социальные отношения. Организационный гуманизм, начавшийся в 1960-х и 1970-х годах, требовал интеграции потребностей работников с потребностями организации, а не эксплуатации работников. Большинство его концепций основаны на исследованиях других теоретиков организационного гуманизма, таких как Абрахам Маслоу, Макгрегор, Аргирис, Дэвид Макклелланд, Ренсис Лайкерт, Роберт Голомбевски и Эдгар Шейн. Организационные гуманисты считают, что интеграция морали и этики работников с потребностями организации может привести к разработке социально сознательной политики, предотвращая тем самым психологический ущерб в организациях.
Ценности гуманизма
По словам Аргириса, организациям необходимо придерживаться гуманистических ценностей, поскольку это ведет к развитию подлинных отношений между работниками; это приводит к повышению индивидуальной компетентности, межгрупповой гибкости и сотрудничества, что повышает эффективность организации. Рабочая среда с гуманистическими ценностями может не только сделать рабочие места захватывающими и стимулирующими, но и помочь работникам и организации раскрыть весь свой потенциал. Помимо наград и штрафов, а также руководства и контроля, организации могут эффективно влиять на человеческие отношения посредством внутренней приверженности, подлинных отношений и психологического успеха.
Влияние на управление
В соответствии с этой теорией цели организации определяются с учетом как руководства, так и работников, что ведет к увеличению приверженности подчиненных к достижению этих поставленных целей. Руководство может принять демократические стили участия, увеличив поток общения от подчиненных к руководству. И наоборот, процессы управления организацией могут быть получены из самоконтроля подчиненных, а не из человеческих ресурсов.
Ограничения теории
Теория гуманизма объясняет повышение производительности труда сотрудников совмещением работы с человеческими мотивами и потребностями. Менеджеры по-прежнему участвуют в манипуляциях, поскольку они измеряют успех сотрудников по их продуктивности на работе, а не заботятся об удовлетворенности и благополучии сотрудников. Руководство также основывает ротацию рабочих мест, продвижение по службе и вознаграждение за производительность труда сотрудников и экономические выгоды для организации, а не за гуманистические ценности, разработанные сотрудниками.
