Стратегия формальной оценки использует количественные данные для определения успеха или неудачи сотрудника. Стратегия неофициальной оценки использует более слабо определенные показатели эффективности для оценки эффективности. Формальная оценка предоставляет легко понятные данные, но не учитывает творческий потенциал сотрудников. Неофициальная оценка позволяет более глубоко продумывать идеи и разрабатывать идеи, но может не иметь структурированных средств оценки эффективности.
Оценка через тестирование
Стандартизированная модель тестирования является формальной стратегией оценки производительности. Это дает бизнесу количественные данные, помогающие определить базу знаний сотрудников. Стандартизированное тестирование на рабочем месте или на рынке труда может принимать форму вопросников о знании продукта, опросов о процедурах компании и лицензирования тестов для сертификаций, связанных с бизнесом. Работодатели и отделы лицензирования могут принять решение о приемлемом проходном балле для этих тестов и определить, сколько кандидатов или сотрудников соответствуют этой отметке или превышают ее, а сколько не набрали требуемого балла. Это обеспечивает надежный метод оценки, при котором работодатели могут легко определить компетентность, изучив данные.
Структурированные интервью
Структурированное интервью - это официальная стратегия оценки, используемая работодателями по всей стране для определения жизнеспособности кандидатов на работу. В структурированном интервью работодатель или менеджер по найму задает кандидатам ряд заранее определенных вопросов. Работодатель или менеджер по найму оценивает эффективность кандидатов по тому, как быстро кандидаты отвечают на эти вопросы, применяют навыки быстрого мышления и выбирают язык. У работодателя также может быть набор поведений или ответов, отмеченных как «красные флажки». Эти ответы или поведение по существу заставляют кандидатов проваливать собеседование, если они используются в ответ на вопрос об интервью. Эта стратегия работает, только если работодатель или менеджер по найму задает одинаковые вопросы каждому кандидату. В противном случае данные ненадежны.
Работа мозгового штурма
Мозговые штурмы предоставляют работодателю возможность оценить творческий потенциал и знания отрасли без ограничений формальной процедуры тестирования. Этот метод оценки также позволяет сотрудникам проиллюстрировать навыки и таланты, которые могут не проявиться с помощью стандартного теста. Для работодателя важно не открыто критиковать идеи во время мозгового штурма. Это может помешать сотрудникам высказывать свое мнение. Работодатель может внутренне оценить сильные и слабые стороны идей, хотя работодатель должен оставаться последовательным на протяжении всего процесса. Если вы предпочитаете идеи одного сотрудника другим, то это мешает оценке, поскольку создает несбалансированное игровое поле.
Цели и задачи сотрудников
Оценка работы сотрудника с помощью целей и задач обеспечивает структурированный, но неформальный метод определения успеха сотрудника. Этот процесс также позволяет сотруднику устанавливать свои собственные цели и задачи в течение определенного периода времени. Это дает сотруднику чувство причастности к процессу оценки. Чтобы оценить прогресс и эффективность, все, что нужно сделать работодателю - это посмотреть, выполнила ли работница свои цели и задачи. Работодатель также может использовать эту стратегию оценки для оценки заинтересованности сотрудников. Например, работник, который ставит легко достижимые цели, может быть не таким ценным, как работник, который ставит высокие цели и усердно работает для их достижения.
