Статическая среда может быстро устареть в организации. Таким образом, изменения являются постоянным и необходимым требованием для организаций оставаться конкурентоспособными и выживать в этой нестабильной глобальной экономике. Организационные изменения могут помочь оптимизировать бизнес-процессы и устранить избыточные системы или группы. Однако это также может иметь негативные последствия. Чтобы свести к минимуму негативные последствия, стратегические изменения в организации всегда должны стремиться к достижению прогресса как в бизнесе, так и в производительности сотрудников. Общий процесс изменений должен отражать беспроигрышную ситуацию как для организации, так и для ее сотрудников.
Процесс перемен
Для реализации устойчивых организационных изменений компании используют трехэтапный поэтапный подход. Самым важным и трудным этапом процесса является разморозка, которая включает в себя выявление и устранение неправильного прошлого поведения, которое иногда укоренилось в культуре организации. Наиболее значимым показателем успеха на этом этапе является признание сотрудников. Если организация на данном этапе быстро и эффективно справится с сопротивлением сотрудников, это обеспечит успех на следующих двух этапах. Вторая фаза, изменяющаяся, включает в себя замену прошлого поведения новым поведением посредством значительной перестройки и обучения. Завершение процесса, заключительная фаза процесса, усиливает и поддерживает новое поведение благодаря постоянной наглядности и измерению успеха. Одним из методов подкрепления является использование системы похвал и вознаграждений. Системы похвал и вознаграждений обеспечивают высокую производительность и мотивируют сотрудников принимать изменения.
Сопротивление сотрудников изменениям
Изменяющаяся организация не должна игнорировать человеческий фактор. Важно изменить деловую активность внутри компании. Если сотрудники не вовлечены или не желают принимать изменения, процесс, скорее всего, потерпит неудачу. Сотрудники сопротивляются переменам, потому что они боятся потерять работу или вынуждены брать на себя дополнительные обязанности, с которыми работник либо не имеет квалификации, либо не готов к работе. Использование поощряющих и вдохновляющих методов для осуществления изменений демонстрирует сотруднику, что она не вынуждена принимать изменения, но является неотъемлемой частью процесса. Сотрудник чувствует себя значительным вкладчиком в рабочую среду, когда он является частью успешной революции.
Текучесть кадров
После крупной реорганизации предприятия, как правило, подвергаются некоторой текучести кадров. Работница может чувствовать, что обстановка слишком нестабильна, и может искать работу в другом месте, где она чувствует себя в большей безопасности. Высокая текучесть кадров может серьезно повлиять на производительность организации из-за потери квалифицированных работников и необходимости нанимать и обучать новых людей. Иногда потеря ресурсов может также привести к потере дохода от бизнеса, так как сотрудник может взять с собой ключевые счета. Чтобы уменьшить сопротивление и текучесть кадров, организация должна инициировать преднамеренный процесс управления изменениями, который объясняет важность и последствия изменений и направляет сотрудников впоследствии.
Ухудшение рабочего климата
Организационные изменения, которые приводят к неоднозначности и неопределенности в работе, создают ухудшающуюся рабочую среду, которая может негативно повлиять на экономическое здоровье организации. Самое пагубное влияние - это смертность, которая является явным признаком того, что трансформация бизнеса пошла ужасно неправильно. Организация может умереть, когда изменения происходят слишком быстро или беспорядочно. В ухудшающейся обстановке сотрудники становятся самосохраняющимися, менее производительными, немотивированными и напуганными. Предотвращение неэффективных изменений и их внедрение будут способствовать продуктивной корпоративной культуре и предотвращению организационной гибели.
