Постановка целей и их влияние на поведение и производительность сотрудников были широко исследованы и обсуждены. Успешная реализация стратегий постановки целей приведет к тому, что сотрудники будут более мотивированы для выполнения конкретных задач, а также будут иметь более высокий моральный дух и более эффективное рабочее место.
история
Теория постановки целей и ее мотивационное воздействие были тщательно изучены. Еще в 1968 году Эдвин А. Локк опубликовал исследовательскую работу на эту тему «К теории мотивации задач и стимулов». Локк был ведущим исследователем в этой области в течение десятилетий, соперничая только с Кэтлин М. Эйзенхардт, которая разработала Теория Агентства, занимающаяся влиянием постановки целей на поведение человека. Большинство современных исследований по постановке целей основано на более ранних работах Локка и Эйзенхардта.
функция
По сути, теория постановки целей основана на концепции, что всякий раз, когда люди работают над достижением заранее определенной цели в сочетании с фиксированным сроком, они будут более мотивированы для выполнения поставленной задачи. Люди, стоящие перед открытой задачей, будут менее склонны работать к конечному результату структурированным и эффективным образом. Постановка целей дает сотрудникам больше чувства ответственности и достижений после достижения поставленных целей.
Теории
Исследование, касающееся области постановки целей, показывает пять важных выводов: 1) Постановка целей ведет к повышению производительности. Более 80 процентов всех исследований Локка и Айзенхардта показывают прямую связь между постановкой целей и повышением производительности. 2) Установка сложных целей приводит к более высокому уровню производительности, чем установка более простых целей. 3) Метод постановки цели - участвующий или назначенный - не влияет на результативность. Установление общих целей означает, что сотрудники имеют право голоса в достижении цели, тогда как постановка назначенной цели основывается на решении работодателя. 4) Уровень образования не влияет на влияние постановки целей на производительность. 5) Наконец, эти исследования показали, что положительная обратная связь с работодателем оказывает благотворное влияние на производительность.
Эксперт Инсайт
Принимая во внимание теории Локка и Айзенхардта, имея дело с постановкой целей, менеджеры также должны учитывать поведенческое воздействие постановки целей на индивидуальном уровне. Необходимо учитывать четыре основных элемента, наряду с вышеупомянутой теорией и соображениями. 1) Самое главное, система постановки целей должна быть открытой и прозрачной. Сотрудники должны знать цели своих сотрудников, чтобы другие сотрудники не чувствовали себя обделенными или подвергались несправедливому обращению. 2) Постановка цели должна быть объективной. Сотрудники должны иметь возможность доверять своим руководителям объективно оценивать поставленные цели. 3) Цели должны быть открыты для корректировки. Сотрудники и руководители всегда должны иметь возможность корректировать цели всякий раз, когда цель становится нереальной в силу обстоятельств. 4) Система вознаграждений, лежащая в основе системы постановки целей, должна характеризоваться той же открытостью, что и сама система постановки целей.
Влияние
Награды как для организации, так и для сотрудников позволяют руководителям внедрять целенаправленную структуру. Работая с целями, руководители должны тщательно проанализировать свой подход к теме. Структуры установления целей, которые не следуют основным принципам, приведут к дисфункциональному поведению. Сотрудники будут чувствовать, что они не имеют никакого реального влияния на процесс, или они будут чувствовать, что их руководители не являются объективными. Если менеджеры преуспеют в соблюдении основных принципов и сохранят все общение открытым и прозрачным, только тогда постановка целей будет полезна для сотрудников и организации.
