Без четких критериев компании для продвижения по службе, решение о том, кто может продвинуться по служебной лестнице и когда, может показаться произвольным другим работникам. Фаворитизм, будь он реальным или мнимым, оказывает пагубное влияние на моральный дух и производительность сотрудников, создавая разрыв между трудом и управлением. С другой стороны, если у компании есть четкие критерии, установленные для продвижения изнутри, это может на самом деле повысить производительность, поскольку даст работникам четкую цель, к которой нужно стремиться.
Продвижение кандидатов и корпоративная культура
Процесс продвижения по службе и то, рассматриваются ли кандидаты изнутри, напрямую влияют на отношения руководства с передовыми работниками. Некоторые компании создают культуру интеллектуальной элитарности. Компании делают это, игнорируя кандидатов на управленческие должности из более низких уровней занятости в компании в пользу найма новых выпускников колледжей или университетов. В идеале, компания должна попытаться создать среду, которая поощряет как долгосрочную приверженность и лояльность, так и высшее образование, отбирая кандидатов обоих происхождения. Это может потребовать дополнительных вложений в навыки работников в рамках программ непрерывного образования. Создание системы критериев продвижения по службе потребует тщательного анализа требований к должности при сравнении с доступными кандидатами в компании. В некоторых случаях просто нет человека, обладающего навыками, необходимыми для заполнения новой должности, и в этом случае внешний найм необходим и приемлем.
Рекомендации по отбору кандидатов
Перед тем, как выбрать лучшего кандидата, компании необходимо решить, будет ли позиция, на которую можно претендовать, будет сначала доступна для внутреннего продвижения или открыта для внешних предложений. Позиции, требующие простого или среднего уровня квалификации, могут быть одновременно открыты для конкурсных кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами, поскольку такие должности не благоприятствуют ни опыту, ни образованию.
Выбор внутреннего рекламного кандидата
Самым важным критерием, по которому можно судить о внутреннем кандидате, является его приверженность организации, а также надежная производительность. Тем не менее, внутренний кандидат все равно должен подать письмо с запросом в отдел кадров вместе с любыми обновлениями резюме, особенно если это касается дополнительного образования, полученного в нерабочее время. Если внутренний кандидат окажется неподходящим после краткосрочного повышения в должности, разрешите ему вернуться на прежнюю должность, если это возможно, и найдите внешнего кандидата или другое повышение изнутри.
Выбор внешнего кандидата вместо внутреннего продвижения
При оценке внешнего кандидата первое, на что нужно обратить внимание - это резюме и сопроводительное письмо. Сильное сопроводительное письмо может указывать на энтузиазм по поводу конкретной вакансии, но основное резюме не менее важно, если не больше. При просмотре резюме внешнего кандидата постарайтесь найти несоответствия, такие как пробелы в работе и чрезмерные изменения в карьере, которые могут быть красным флагом. В то время как внешнее обучение кандидатов важно, может иметь больше смысла вкладывать деньги в обучение лояльного сотрудника; тем не менее, принятие подобной азартной игры на постороннего может оказаться безрассудным в долгосрочной перспективе.
