Соблазн выполнить каждую задачу самостоятельно и управлять компанией по своему усмотрению, но результат этого выбора говорит сам за себя. Попробуйте встать с каждой ногой в отдельной колеснице, контролируя 16 лошадей, и, несомненно, вы упадете. Хотя бизнес может пережить последствия, начало заново занимает огромное количество сердца и души и пожирает ваше драгоценное время.
Предпочтительный выбор требует опускания поводья и выбора между функциональным или организационным дизайном подразделения, поэтому подумайте о сильных и слабых сторонах различных типов, прежде чем сделать свой выбор постоянным. Изучите преимущества и недостатки функции и отдела, чтобы определить, кто должен выполнять какие роли в бизнесе, кто будет отчитываться перед кем и как группировать сотрудников для максимальной эффективности.
Каковы четыре типа организационных структур?
Организационные структуры предоставляют формальное описание того, как коммуникация и принятие решений должны происходить в вашей компании. Организационная схема показывает, кто отчитывается перед кем и кто имеет окончательное мнение о любых проблемах на рабочем месте, которые могут возникнуть. Новые сотрудники могут обратиться к организационной схеме, чтобы спросить нужного человека о том, какие решения и действия имеют предварительное одобрение, а какие требуют разрешения каждый раз, например, заказывать ли долговременное офисное оборудование или возмещать потребительские платежи за товары и услуги по индивидуальному заказу. К сожалению, принятие решений в иерархических или пирамидальных организационных структурах часто приводит к бесконечным дискуссиям об ответственности, когда члены команды не предпринимают никаких решительных действий, поэтому изучите преимущества и недостатки каждой структуры, прежде чем остановиться на той, которая лучше всего подходит для вашего предприятия.,
Плоская организационная структура
Плоская организационная структура исключает несколько уровней персонала между лицами, принимающими решения, и сотрудниками на нижнем уровне диаграммы. Вместо того, чтобы иметь руководителя группы, который отчитывается перед главным менеджером, который затем отчитывается перед директором и т. Д. Вплоть до генерального директора, команды из 15 человек отчитываются перед одним менеджером, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно генеральному директору. В модели плоского управления все члены команды сначала общаются со своим менеджером. Менеджеры иногда общаются друг с другом, прежде чем говорить с генеральным директором, после чего они возвращаются на рабочее место, чтобы поделиться информацией со своими соответствующими командами. Не реже одного раза в год и так часто, как раз в квартал, генеральный директор может говорить со всей рабочей силой в состоянии адреса компании.
Плоская организационная схема часто напоминает прямоугольник или трапецию с максимум двумя-четырьмя слоями между работниками и владельцем или генеральным директором по сравнению с другими организационными картами, которые могут иметь шесть или более уровней власти. Члены команды имеют немного полномочий для принятия решений, таких как, когда делать перерывы, но какие изменения охватывают, сколько часов работает каждый сотрудник и может ли кто-либо действовать без постоянного утвердительного разрешения, все еще зависит от генерального директора до менеджеров и оттуда членам команды. Большинство бережливых стартап-компаний начинают с автократической, но в остальном плоской структуры, которая в конечном итоге превращается в иерархическую диаграмму, основанную на функциях, если только различные команды целенаправленно не избегают бюрократизма.
Матричная отчетность
В компании, которая обслуживает более одного географического региона, предлагает несколько продуктов, выполняет отдельные функции или обслуживает более одной группы клиентов, каждый сотрудник подотчетен более чем одному отделу или отделу. Матрица организационной структуры напоминает бриллиант: сотрудники на нижнем уровне, руководители одного или нескольких отделов на следующем уровне и глава компании на верхнем уровне. Эта структура управления хорошо работает в сфере услуг, такой как, например, удовлетворение потребностей инвалидов в жилье и занятости.
Функциональные организации
Слышали ли вы когда-нибудь, что это не мой отдел, когда вам нужна информация или вам нужно действовать? Возможно, вы присоединились к компании, которая организовала свою рабочую силу по своим функциям. Автосалоны часто используют эту модель управления. В типичных дилерских центрах есть группа продаж и финансовый отдел, работающий вместе над каждой сделкой, отдел административных услуг, который занимается вопросами человеческих ресурсов и обслуживания клиентов, отдел обслуживания и отдел рекламы. Иногда происходит сбой связи из-за необходимости передавать сообщения через множество уровней полномочий, но все знают, какие обязанности они выполняют, поэтому практически не происходит принятия решений, пока различные команды не соберутся вместе, чтобы создать стратегии для достижения своих ежедневных, еженедельных и ежемесячных квот. для продажи и обслуживания.
Определение дивизионной структуры
В компаниях с национальным, континентальным или глобальным охватом разбиение на подразделения по брендам или регионам может уменьшить дублирование труда и ресурсов, которое происходит, когда функционально-ориентированная система управления становится слишком большой. Вместо того, чтобы продолжать работать как единое громоздкое подразделение, компания, использующая организационную структуру подразделения, сначала будет клонировать себя, а затем урезать свою рабочую силу. Первоначальный удар получает средний менеджмент, за которым следуют наименее компетентные или эффективные работники, пока не останутся только ведущие производители и достаточное количество менеджеров, чтобы обеспечить эффективную работу. На этом этапе самые высокооплачиваемые работники получают предложения - часто включая щедрые стимулы - покинуть компанию. И новая, и старая компания переименовывают себя, чтобы отразить изменения, иногда реорганизуясь в (Название компании) (Название региона или номер). Затем два подразделения продолжаются, как и прежде, пока они не станут достаточно большими, чтобы снова разделиться.
Holacracy
Недавнее развитие пятого типа организационной структуры, известной как «хладнокровие», распределяет полномочия по принятию решений через роли и обязанности. Сотрудники выбирают, какие роли они хотят выполнять, и берут на себя ответственность за выполнение множества задач, необходимых для достижения целей компании. Система, созданная Брайаном Дж. Робертсоном, опрокидывает феодальную нисходящую пирамиду власти, которой придерживаются более старые и крупные организации, и передает принятие решений и свободу действий каждому отдельному сотруднику компании. Удивительно, что около 140 компаний и подсчетов выбрали холокост в качестве организационной структуры с 2018 года, включая Zappos и Mercedes-Benz. Эта структура напоминает группу перекрывающихся воздушных шаров.
Что такое функциональная диаграмма?
Визуализируйте свою компанию как рисунок, с владельцем или генеральным директором в верхней позиции. Этот рисунок начинает ваш график. Президент и два или более вице-президента находятся ниже генерального директора. Под каждым вице-президентом вы найдете двух или более руководителей отделов: финансы, обслуживание клиентов, производственный отдел и отдел исследований и разработок. Диаграмма иллюстрирует четкую и прямую цепочку команд. Информация передается вниз от владельца и генерального директора, и лишь изредка что-либо проходит вверх от руководителей этажей до руководителей департаментов. Когда это происходит, могут пройти месяцы или годы, прежде чем какой-либо работник сможет реализовать свои идеи.
Что такое дивизионная организационная структура?
Как указывалось ранее, компании организуют подразделение, когда компания растет до неуправляемого размера. Подразделения обслуживают географический регион или представляют весь рынок компании. Каждая витрина имеет только один бренд или линию продуктов, если компания не завершила цикл роста.
Некоторые подразделения компании существуют для сбыта побочных продуктов других отраслей. Такой подход сокращает производство мусора, одновременно принося максимальную прибыль от каждой линейки продуктов. Например, компания Procter and Gamble производит мыло, многие из ингредиентов которого являются побочными продуктами мясного производства. Их расположение в Цинциннати позволяет Procter и Gamble использовать конкуренцию между различными производителями мяса в Огайо, поддерживая тем самым низкие цены. В том же регионе Цинциннати также производится зерновой спирт, поэтому зерно, из которого изготовлена бочка из-под бурбона, также кормило одно стадо крупного рогатого скота. Навоз и моча, производимые скотом и свиньями в этом районе, становятся химическими веществами, используемыми при производстве мыла после переваривания и удаления. Животные также производят удобрения для следующего поля зерна и топлива для фермы в виде аммиака и метана.
Что такое матричная рабочая среда?
Компания, использующая матричную структуру для управления и коммуникации, может обслуживать детей, семьи и взрослых, предлагая детям и семьям услуги по временному уходу, личному уходу и обучению на ранних этапах, а также предоставляя помощь по готовности к трудоустройству для взрослых. Таким образом, эта компания будет иметь отдел обеспечения качества, жилищную помощь, профессиональное обучение и отдел семейных услуг. Руководители программ могут отчитываться перед тремя из четырех отделов, при этом отдел обеспечения качества независимо контролирует все три отдела, или каждый отдел может отчитываться перед своим собственным руководителем и специалистом по обеспечению качества. Несмотря на то, что матричная структура повышает связь между департаментами, многим сотрудникам все еще не хватает полномочий для принятия спонтанных решений. Различные программы также должны конкурировать за бюджетные доллары
Решите, как настроить свою бизнес-структуру
Независимо от того, выбираете ли вы функциональную или организационную организационную структуру, используете матрицу или просто разрешаете своей компании работать как единое целое, убедитесь, что каждый сотрудник знает, кому он отчитывается и какие обязанности он должен выполнять. Если вы решили поэкспериментировать с более новыми структурами, пригласите тренера, который преуспевает в этом конкретном стиле управления, а не проваливает незнакомый процесс самостоятельно. Проконсультируйтесь со своими страховщиками здоровья о том, какие организационные структуры способствуют стрессу и травмам на рабочем месте, и спросите страховщиков своего бизнеса о любой повышенной вероятности юридической уязвимости каждого типа организаций.
Поскольку некоторые структуры управления работают лучше всего в определенных отраслях, совершите поездку по нескольким подобным предприятиям и не стесняйтесь копировать их стиль, если эта компания, кажется, процветает. Потратьте столько времени, наблюдая за тем, как работает их компания, насколько они позволяют. Задайте каждый вопрос, даже если он может показаться неуважительным или любопытным.
Как только вы дадите возможность развиться иерархии на основе функций, дайте каждому сотруднику компании время занять свою должность. Обратите внимание на любые узкие места или борьбу за власть. Проблема в положении или человеке? Не бойтесь перемещать людей с одной позиции на другую, пока все не пройдет гладко и вы не начнете получать прибыль, ожидаемую в вашей отрасли. Если позиция создала проблему, подумайте, какие изменения должны произойти, прежде чем исключить ее из диаграммы своей компании.
Если вы обнаружите, что перемещаете одного и того же человека по компании, не видя каких-либо улучшений в ее производстве или повышения ее компетенции, предложите ей найти новую должность в другом месте. Возможно, вам также придется избавить себя от головной боли и уволить ее. Лучше быть открытым и честным с самого начала, чем бороться с укоренившимся популярным сотрудником, который не вписывается в ее нынешнюю роль. Чем более укоренившимся и популярным становится плохой работник, тем больше его влияние на мораль.
Сохраняйте ситуацию как можно более позитивной, помогая сотрудникам, которых вам нужно уволить, найти себе следующую работу. Например, предоставьте им выходное пособие или включите их в учебные программы в рамках процесса разделения вашей компании. Прежде всего, если у вас есть время и ресурсы, дайте сотрудникам, которых вы должны уволить, или отложите список местных ресурсов, чтобы смягчить экономические потери и помочь им найти путь к следующей позиции в совершенно другой отрасли.
