Организационная культура и лидерство - это элементы в компании, которые работают вместе друг с другом для достижения организационного успеха. Культура и лидерство влияют на то, как компания будет функционировать и что будет достигнуто. Либо культура будет определять, как функционирует лидерство, либо лидерство будет трансформировать организационную культуру, чтобы культура поддерживала организационные ценности.
Организационная культура
Организационная культура состоит из поведения, ценностей и убеждений. Поведение сотрудников проявляется через наблюдение. Такие факторы, как рабочие области, инструменты, которые сотрудники должны выполнять для выполнения своих рабочих функций, а также задачи и обязанности, которые руководители назначают сотрудникам, влияют на поведение сотрудников. Многие из этих факторов более легко наблюдаются в малых предприятиях, где рабочие группы, как правило, меньше, а надзорные органы имеют меньше сотрудников под их руководством. Лидеры наблюдают за поведением сотрудников, чтобы они могли понять общие взгляды, ценности и убеждения своих работников и то, что влияет на поведение сотрудников.
Субкультуры
Организационные субкультуры существуют, когда меньшие группы с похожими идеями образуются внутри большей организационной культуры. Даже у малых предприятий есть субкультуры, которые могут состоять из сотрудников вне «внутреннего круга», новых сотрудников или старших сотрудников, которые были в компании с момента ее основания. Субкультуры развиваются среди людей, которые идентифицируют себя друг с другом - они могут иметь одинаковые обычаи, выполнять одинаковые функции на рабочем месте или говорить на одном языке. Эти субкультуры могут поддерживать первичную организационную культуру или работать против нее. Как функционируют эти субкультуры, зависит от лидеров субкультуры и их отношения к компании.
Организационные Лидеры
Лидеры организации также влияют на то, как работают ее сотрудники, и на то, как организация движется в настоящее время и в будущем. Лидеры могут быть менеджерами, супервайзерами, назначенными лидерами или фактическими лидерами. Независимо от их официального или неофициального потенциала в организации, они должны понимать организационную культуру, чтобы мотивировать других функционировать так, как они хотят. Во многих малых предприятиях иерархия, которая существует в более крупных организациях, отсутствует или не всегда видна. Тем не менее, у малого бизнеса есть лидеры, которые могут не иметь официальных званий, но которые имеют определенный уровень уважения со стороны своих сотрудников.
Назначенный против Естественных Лидеров
В каждой организации есть люди, которые назначаются лидерами. В компании также есть те, кто являются естественными лидерами, которых ищут рабочие для руководства и поддержки. Эти естественные лидеры, которых иногда называют фактическими лидерами, поскольку они не имеют официального названия, могут существовать на всех уровнях организации. Кроме того, они могут оказать большое влияние на отношение и ценности других сотрудников. Назначенные лидеры или менеджеры должны уметь идентифицировать естественных лидеров организации и работать с ними, чтобы получить поддержку, чтобы организационное планирование и функции были успешными.
Видение, Ценности и Цель
Группа Клеммера предполагает, что лидеры влияют на культуру, предпринимая действия. Действие является результатом того, что лидеры определяют, что они хотят происходить в организации с течением времени, или принципы и ценности, которые они хотят, чтобы работники разделяли. Во многих компаниях лидеры хотят, чтобы сотрудники своими действиями продемонстрировали цель организации. Например, некоммерческая группа, которая занимается вопросами охраны детства, хочет, чтобы ее сотрудники демонстрировали сочувствие и заботу о молодежи. Лидеры должны передать эти цели - то, что они хотят достичь в организации, - побуждая работников добровольно делиться убеждениями организации.
