План подбора персонала - это проактивный метод, помогающий компаниям привлекать и нанимать лучших кандидатов на каждую должность. Создание эффективных стратегий рекрутинга включает в себя разработку организационной схемы, написание подробных должностных инструкций, разработку наилучшего возможного плана вознаграждения, использование эффективных методов собеседования и использование правильных инструментов для рекламы вакансий.
Создать организационную диаграмму
Ваш план рекрутинга начинается с того, что вы знаете, какую работу вам нужно выполнить. Ожидание, пока у одного из ваших сотрудников будет слишком много работы, приводит к реактивному найму и неэффективному набору персонала. Создайте организационную диаграмму для вашего бизнеса, показывающую, где вы сейчас находитесь и где бы вы хотели быть через три года, Организуйте свою диаграмму по отделам или функциям, покажите иерархию руководителей и подчиненных и создайте конкретные названия должностей для каждой должности.
Напишите подробные описания работы
Чтобы эффективно подбирать подходящих людей для правильной работы, и вы, и кандидаты должны иметь возможность сопоставить квалификацию кандидата с должностной инструкцией. Напишите описание работы для каждой должности в вашей компании, которое должно быть достаточно полным, чтобы оно могло послужить основой для ежегодной проверки сотрудника. Включите ваших нынешних сотрудников, попросив их просмотреть первоначальный проект созданных вами должностных инструкций. Сотрудники, которые будут работать с теми, кто занимает определенную должность, могут дать вам реалистичное описание того, что должен делать этот человек.
Проверьте Конкурс
Посмотрите на объявления о поиске аналогичных вакансий, которые занимают другие компании. Проверьте описания работы, которые они дают, навыки, которые они требуют, и компенсацию, которую они предлагают. Свяжитесь со своими друзьями и сверстниками, которые занимают ту же должность, которую вы пытаетесь занять, или которые работают в тесном контакте с людьми, занимающими эту должность, чтобы получить их мнение.
Составьте пакеты компенсаций и льгот
Как только вы узнаете, какую должность вы хотите занять, какие навыки должны иметь успешные кандидаты и какие другие компании платят этим работникам, создайте свой компенсационный пакет, Компенсация включает в себя больше, чем просто оплата. Он может включать расходы на переезд, пособия по болезни, 401 (k) матч, бесплатную парковку, внутреннюю оздоровительную программу или платное членство в тренажерном зале, оплачиваемый отпуск и другие льготы. В дополнение к компенсации, опишите потенциал роста для нового сотрудника и как его карьера может продвинуться в вашей компании. Вы также можете договориться о гибком рабочем времени для определенных кандидатов, чтобы сократить время, проведенное в пробках, или облегчить уход за ребенком.
Создайте контрольные показатели успеха
Напишите список ключевых показателей эффективности, ориентиров и других показателей, которые позволят вам увидеть, насколько успешным является ваш рекрутинг. Параметры могут включать количество квалифицированных кандидатов на каждую должность, ежегодное снижение текучести кадров, сокращение затрат на обучение сотрудников, повышение по службе (по сравнению с необходимостью найма внешних кандидатов) и проверки руководителями новых сотрудников.
Используйте множество методов, чтобы объявить о работе
Когда вы будете готовы нанять, используйте различные способы связи, чтобы люди знали, что вы нанимаете. Начните с того, что сообщите своим сотрудникам, что у вас есть должность, которую необходимо заполнить, и разрешите сотрудникам подать заявку на работу. Прежде чем сделать это, ознакомьтесь с этим списком преимуществ и недостатков, связанных с размещением вакансий внутри компании, чтобы избежать каких-либо обидных чувств или возможных побегов среди ваших нынешних сотрудников.
По словам Джерома Тернинка (Jerome Ternynck), основателя и генерального директора SmartRecruiters, требовать, чтобы сотрудники передавали информацию о вашей должности сотрудникам, которые, по их мнению, являются квалифицированными, - это ключевой метод привлечения качественных кандидатов. Помимо общих досок объявлений и объявлений, посетите сайты торговых и профессиональных ассоциаций, на которых могут быть доски объявлений с особым акцентом. Опубликуйте вакансию на своих страницах в социальных сетях и свяжитесь с поставщиками и поставщиками, чтобы они знали, что вы нанимаете.
Провести тщательные интервью
Создайте список вопросов, которые вы будете задавать во время собеседований, которые выходят за рамки просмотра истории работы кандидата. Спросите, как кандидат решал проблемы или ситуации, с которыми вы столкнулись во время трудовой карьеры, и как он может помочь вам в достижении конкретных целей. Попросите руководителей отделов помочь вам сформулировать вопросы, задав им, что они хотят знать о новых кандидатах. Если вы планируете провести проверку данных, создайте список поставщиков, которых вы можете использовать. Не забудьте продать позитивы вашей компании, в том числе ее стабильность, рост и новые продукты или услуги, чтобы привлечь кандидатов несколькими предложениями.
Не ждите, пока у вас нет открытия
Ваш план найма должен быть полезен для любой занимаемой вами должности и должен быть легок для начала, как только вы узнаете, что у вас есть такая необходимость. У вас может быть внезапная отставка, неожиданный выход на пенсию, увольнение или смерть работника.
- Иметь актуальные должностные инструкции для каждой должности в вашем бизнесе.
- Иметь список навыков, способностей и компетенций, которые потребуются для каждой должности, и список вопросов для интервью для каждого потенциального найма.
- Знайте, какие рекламные каналы вы будете использовать для публикации каждой работы.
- Постоянно обновляйте ставки компенсации для должностей, которые, по вашему мнению, вам придется заполнить в течение следующего года.
- Исследуйте и создайте список хедхантеров или исполнительных рекрутеров, которых вы можете вызвать, чтобы помочь заполнить должности высокого уровня.
Несмотря на то, что вам, возможно, придется проводить какие-то конкретные исследования каждый раз, когда у вас появляется новая вакансия, процедуры, которые вы используете для набора новых кандидатов, должны быть одинаковыми для каждой должности.
