«Уолл Стрит джорнал» сообщает, что около трети новых руководителей отдела кадров приходят из-за пределов поля, отражая «представление о том, что некоторым традиционным специалистам по персоналу не хватает глубокого понимания деловых и финансовых вопросов, которые все чаще хотят руководители». Традиционная роль HR ценила технические знания, с акцентом на задачи и функциональные операции. Эта роль претерпела множество изменений, и теперь ожидается, что менеджеры по персоналу станут стратегическими, упреждающими партнерами по управлению, что резко контрастирует с традиционными ожиданиями этой должности.
Обзор: изменения в традиционной роли HR
Предполагалось, что традиционный специалист по персоналу будет техническим экспертом с глубоким знанием практики вознаграждений и льгот. HR традиционно диктовал «правила» и рассказывал руководителям о том, что было и что не разрешалось, основываясь на политике и процедуре. Новые ожидания в отношении HR заключаются в том, что департамент должен более активно участвовать, предоставляя рекомендации, основанные на технической и юридической экспертизе, и активно руководствуясь стратегической миссией компании. Принимая во внимание, что традиционная роль HR состояла в том, чтобы гарантировать стабильность и последовательность, новый специалист по персоналу должен поставить организацию в постоянный рост и изменение.
Сотрудник адвокат против представителя стратегического управления
Традиционный специалист по кадрам действовал как адвокат работника, пассивно реагируя на озабоченность работника техническими вопросами, такими как правила и положения. Традиционное взаимодействие HR с менеджментом часто включало в себя «полицейскую» интерпретацию правил менеджерами, рассмотрение жалоб сотрудников, когда правильной практики не было, и указание менеджерам, как применять политику и процедуру. Традиционная роль не заключалась в широком участии исполнительного уровня в стратегических операциях организации. Напротив, современный специалист по персоналу должен выступать в качестве стратегического управляющего партнера, а не находиться между менеджментом и сотрудниками. Хотя персонал по-прежнему должен поддерживать технические знания, эти знания следует использовать для формирования стратегий организационного развития и развития конкурентного преимущества для компании.
Реактивный против Проактивный
В то время как традиционный HR-специалист отреагировал на изменения, новая HR-модель должна с самого начала стимулировать изменения. Традиционный подход к работе с персоналом отвечал бы на каждый отдельный запрос о найме на определенную должность, размещая рекламные объявления в соответствии с запросами менеджера и обрабатывая заявки. Новый подход должен проектировать и формировать рабочую силу, выявлять оперативные потребности и усилия по расширению, в которых будут необходимы таланты, разрабатывать комплексные планы найма и управления талантами и разрабатывать общий профиль классификации компании, чтобы наилучшим образом реагировать на стратегические инициативы.
«Мягкие» навыки против измеримого возврата инвестиций
Традиционный специалист по персоналу, как правило, не обязан демонстрировать влияние отдела на итоговые показатели организации и обычно рассматривает сотрудников как расходы, а не активы. В последние годы HR должен был продемонстрировать окупаемость инвестиций и способы, которыми конкретные практики HR увеличивают ценность организации. Традиционные HR-специалисты измеряли качественные, субъективные ответы на вопросы морального духа работников, в то время как современный HR-подход требует, чтобы моральное состояние измерялось количественно, например, в виде снижения текучести кадров и жалоб на компенсацию работникам.
