Хорошая система управления эффективностью повышает общую прибыльность компании. Системы управления эффективностью помогают установить ожидания сотрудников в отношении конкретных ролей, наметить доступные им ресурсы и предоставить структуру для оценки сотрудников. Лучшие системы одобрены высшим руководством и соответствуют потребностям бизнеса. Расширенное планирование может помочь вам эффективно внедрить систему управления эффективностью.
Вовлеките сотрудников в раннее планирование новой системы. Чем раньше они включены, тем больше они будут участвовать в процессе. Кроме того, вы обеспечите, чтобы показатели, ожидания и стимулы, обеспечиваемые системой, имели смысл для сотрудников. Не бойтесь укомплектовать рабочую группу вашими лидерами лучших мнений, даже если у вас негативное мнение. Эти люди могут стать наиболее эффективными сторонниками перемен, как только они начнут участвовать. При необходимости проведите семинар для целевой группы, чтобы они поняли задачу.
Убедитесь, что описания должностных обязанностей точны и отражают текущие потребности бизнеса. Каждое описание должно включать конкретные задачи, обязанности, навыки и ожидания от роли. Включите как внутренние, то есть внутри компании, так и внешние клиенты, ожидания на роль. Должностные инструкции должны четко определять значение, которое эта роль приносит отделу и компании.
Определите стандарты, которые определяют, будет ли производительность выше, на или ниже ожиданий. Один из способов сделать это - создать целевую группу для каждого задания. Каждый сценарий будет состоять из различных рабочих процессов. Как примерная производительность выглядит для каждого сценария? Что было бы неприемлемо? Метрики помогают обеспечить измеримость стандарта. Существуют объективные показатели, такие как числа и время до завершения. Там также будут субъективные показатели, такие как отношение или удовлетворенности клиентов. Заручиться профессиональной помощью, необходимо, чтобы устранить любые отклонения от субъективных показателей.
Разработать инструмент оценки. Эта задача может быть лучше всего решена внешним консультантом, имеющим опыт разработки опросных и психометрических инструментов. В качестве альтернативы специалист по кадрам может оказать помощь. Крайне важно, чтобы формулировка поощряла объективную и честную оценку, основанную на целях позиции. В идеале элементы оценки должны отражать мнение клиента или внутреннего конечного пользователя. Какой результат желает клиент? Также включите процесс обзора. Протестируйте образец инструмента на реальных конечных пользователях и внесите необходимые изменения.
Обучите оценщиков тому, как обеспечить обратную связь и работу тренера. Обратная связь эффективна, только если она получена. Менеджеры могут значительно увеличить шансы на принятие с помощью вдумчивой подготовки и доставки сообщения. Потратьте время до оценки, чтобы убедиться, что менеджеры понимают, как помочь сотрудникам в процессе обратной связи.
Поощряйте поведение, которое вы хотите, создавая стимулы. Сотрудники делают то, что они получают вознаграждение. Это не обязательно означает полный пересмотр системы компенсации. Награды могут быть такими же маленькими, как публичное признание. Тем не менее, награды являются важным способом укрепления хорошей производительности и поддержания высоких стандартов.
