Мероприятия по формированию команды варьируются от печально известного «Падения доверия» до целого дня работы со сверстниками, чтобы изучить, как отдельные стили работы мешают или способствуют сплоченности команды. Если вы являетесь консультантом, вам может быть предложен базовый сценарий и предложено разработать предложение по обучению формированию команды, которое позволит достичь целей, которые так необходимы клиенту для поддержания позитивных и совместных рабочих отношений между сотрудниками. Тот же самый подход может быть использован, когда вы пишете предложение для своей собственной руководящей группы, чтобы рассмотреть вопрос о внутренней подготовке команды. Для хорошо составленного предложения, сначала оцените необходимость; определить ваши ресурсы; оценить стоимость и обосновать расходы; опишите результаты; и представить разумные сроки.
Шаг первый: оцените потребность
Прежде чем вы сможете разумно предложить какой-либо вид обучения и развития сотрудников, вы должны сначала описать необходимость этого или провести оценку потребностей. Если ваша организация завершила опрос, в котором сотрудники предоставили отзывы о формировании команды, результаты опроса могут содержать ценную информацию для составления отчета о потребностях. В случае, если у вас нет доступа к данным, демонстрирующим необходимость тренинга по построению команды, вы можете предоставить отдельные примеры. Например, опишите недавний командный проект, который мог бы иметь огромный успех, если бы члены команды работали совместно для достижения цели проекта.
Шаг второй: определить ресурсы
Организации с полностью укомплектованными или многофункциональными отделами кадров могут уже иметь внутренние ресурсы для проведения обучения по формированию команды. В этом случае обсудите в своем предложении любые предыдущие тренинги по формированию команды и сотрудника отдела кадров, который проводил тренинг. Если вы используете внешний источник, включите ссылки от предыдущих клиентов этого эксперта по формированию команды. Предоставьте справочную информацию о тренерах, включая специализацию в определенных отраслях, а также отзывы других организаций, которые воспользовались их опытом.
Шаг третий: выявить ценник
Независимо от того, используете ли вы собственные ресурсы для обучения по построению команды или привлекаете услуги тренера по развитию команды, затраты на проведение обучения стоят. Стоимость внутренних ресурсов, таких как ваш преподаватель отдела кадров, вероятно, будет намного меньше, чем у внешнего консультанта, но всегда разумно указывать стоимость времени внутреннего инструктора для разработки и подготовки к обучению. Вот как вы оцениваете стоимость инвестиций компании. Обоснование стоимости использования внешнего консультанта или тренера может быть более эффективным, если вы посмотрите на стоимость на одного участника. Например, если внешний консультант будет взимать с вашей компании 2000 долларов США за проведение четырехчасового учебного занятия для 10 участников, ваши расходы на одного человека составляют 200 долларов. Этот метод использования затрат на одного участника также полезен, когда ваша организация ежегодно выделяет определенную сумму на обучение для каждого сотрудника.
Шаг четвертый: обоснуйте расходы
Если вы хотите представить убедительные причины, по которым ваша компания должна инвестировать в обучение по построению команды, обязательно проведите некоторое исследование. В большинстве случаев может быть сложно оценить возврат инвестиций или ROI для обучения, которое направлено на обучение навыкам мягких навыков, и для создания среды совместной работы. Однако, если вы измеряете производительность до и после в рабочей среде, такой как производственный цех, расчет ROI может быть проще. Но вы все еще не можете предоставить точные прогнозы окупаемости инвестиций, и именно здесь вам нужно будет изучить, как обучение может улучшить такие факторы, как вовлеченность сотрудников, мотивация и удовлетворенность работой. Здесь вам также необходимо установить измеримые цели для следующего раздела вашего предложения.
Шаг пятый: перечислите цели и результаты
Неотъемлемой частью вашего предложения является то, чего вы надеетесь достичь с помощью тренинга по формированию команды. Например, вы можете написать:
«Цель тренинга по формированию команды для складской команды, состоящей из 10 человек, состоит в том, чтобы выявить сильные стороны отдельных членов команды, а также найти области для улучшения, в результате чего получается сплоченная, совместная рабочая группа».
Это прекрасная цель, но включите в нее что-то измеримое, чтобы вы могли определить рентабельность инвестиций после завершения обучения. Подумайте об использовании целей SMART - конкретных, измеримых, достижимых, актуальных и своевременных. Пример SMART-цели:
«В течение пяти дней после завершения тренинга по формированию команды, складской отдел будет работать с отделом кадров для пересмотра всех своих должностных инструкций. Члены команды составят описание своих индивидуальных навыков, способностей и интересов, в дополнение к их конкретным обязанностям и задачи на ежедневной и еженедельной основе. После этого описания должностных обязанностей и описания задач и навыков членов команды будут использоваться для определения того, должным ли образом соответствуют складские позиции действующему сотруднику ».
Шаг шестой: Укажите сроки
Выделение времени для всей команды для прохождения обучения может быть сложной задачей, но если цели и результаты важны для поддержания эффективности команды, обязательно укажите это в предложении. Подумайте о том, чтобы порекомендовать несколько учебных занятий продолжительностью в полдня или два часа, чтобы у группы оставалось время для выполнения своей реальной работы. Просмотрите календарь компании, чтобы убедиться, что вы не предлагаете обучение, которое могло бы помешать сезонным всплескам в бизнесе. Если имеются календари отпусков, проконсультируйтесь с ними, чтобы определить, когда сотрудники могут посещать запланированные тренинги и участвовать в них.
