Как давать, так и получать отрицательные отзывы сложно, но это не значит, что вы не должны рассказывать сотрудникам об их плохой работе, чтобы избежать неприятной ситуации. Какими бы неловкими ни были негативные оценки, они необходимы как для бизнеса, так и для профессионального развития сотрудников. Потяните ноги за то, чтобы сказать правду, и вы можете столкнуться с растерянностью работников, плохо работающим отделом или даже судебным иском о неправомерном увольнении, когда работник ссылается на отсутствие четкой обратной связи с руководством. Чтобы отрицательный отзыв привел к положительному результату, общайтесь с состраданием и быстро снимайте защиту.
Проанализируйте свое собственное отношение, когда заметите, что сотрудник защищает вас. Критика должна быть ориентирована на ситуацию и задачу, а не на человека. Например, если вы расстроены из-за того, что сотрудник опаздывает с его отчетами, вы должны сказать: «Я расстроен вами, когда ваша работа опаздывает», а не начинать личную атаку, например: «Вы настолько дезорганизованы. " Если ваш комментарий звучит осуждающе, извинитесь и перефразируйте его.
Используйте язык «I» для остальной части оценки, если вы еще не использовали его. Начните всю свою критику с «Я», чтобы ваши комментарии были менее подстрекательскими. Например, сравните следующие высказывания: «Я чувствую себя не в курсе, когда ты не общаешься со мной» и «Ты не общаешься. Ты всегда оставляешь меня в стороне!»
Попросите сотрудника рассказать вам больше о его перспективе. Если работник говорит, что он думает, что вы не правы, вы хотите знать, почему, но запуск множества вопросов «почему» только заставляет уже защищающегося работника чувствовать, что он под судом. Вместо этого попробуйте "Не могли бы вы рассказать мне больше о том, почему вы так чувствуете?"
Приведите конкретные примеры того, о чем вы говорите. Зашнуруйте отрицательный отзыв с положительными замечаниями. Например, если у сотрудника есть сердитый гнев из-за низкого показателя инициативы в его форме оценки работы, скажите: «Я заметил, что вы рано уходите из офиса, и хотя вы хорошо выполняете все поставленные задачи, я заметил, что вы не вызывайте больше работы, когда у вас есть дополнительное время. Как вы к этому относитесь?"
Признать разочарование сотрудника. Например, если он все еще очень обороняется после того, как ему предоставили примеры его поведения, скажите: «Я понимаю, что вы очень расстроены из-за того, что я вам здесь говорю».
Завершите разговор позитивными, дальновидными комментариями, ориентированными на улучшение. Признав чувства сотрудника, скажите: «Я говорю вам эти вещи, потому что я думаю, что у вас есть большой потенциал для улучшения, и я хочу прояснить свои ожидания. В будущем, пожалуйста, дайте мне знать, если вы думаете, что можете пропустить срок, чтобы я мог предложить ресурсы и предложения."
подсказки
-
Предотвратите защиту прежде, чем это произойдет. Когда дело доходит до официальных обзоров эффективности, убедитесь, что ваши сотрудники знают, что ожидается, предоставив копии форм оценки в начале года. Подумайте о двух обзорах эффективности: предварительном обзоре, который позволяет людям улучшаться, и втором, окончательном обзоре, который связан с повышением и повышением по службе. Люди, как правило, проявляют большую защиту, когда обратная связь связана с их зарплатой, и у них нет возможностей для улучшения, прежде чем руководство примет серьезные решения.
Некоторые сотрудники искренне соглашаются с отрицательной обратной связью, чтобы попытаться быстро покинуть офис менеджера: «Вы абсолютно правы в этом. Вам не нужно больше ничего говорить. Теперь я буду лучше». Такое поведение является вторым типом защиты и столь же вредно, так как вы не можете быть уверены, что человек понимает, как улучшить. Если вы имеете дело с сотрудником, который пытается сбежать, скажите: «Я рад, что мы видим проблему с той же точки зрения. Я хотел бы потратить некоторое время, чтобы дать вам более подробные отзывы и предложения о том, как улучшить ситуацию».
