В те дни, когда деловой мир находился где-то между Доном Дрейпером и Гордоном Гекко, то, что мы сейчас называем планированием человеческих ресурсов, было известно как планирование рабочей силы. Теперь, когда около 47 процентов работников США составляют женщины, по данным Министерства труда США за 2017 год, номенклатура изменилась, но основные определения и процессы остались прежними.
По большей части, планирование человеческих ресурсов (или HRP) - это именно то, на что это похоже - это процесс оценки входов и выходов того, как перейти от текущей ситуации с персоналом к желаемой ситуации с персоналом. Конечно, это не так просто, как все это, с несколькими различными типами или уровнями HRP, к которым нужно погрузиться, а также с морщинами, такими как прогнозирование HRP для изучения.
Основы HRP
На начальном этапе планирование людских ресурсов помогает предприятиям набирать необходимый персонал. Одно краткое определение гласит, что это «… процесс, посредством которого организация обеспечивает правильное количество людей, и правильный тип людей, в нужном месте и в нужное время», предложенный Субхаш Чандра Пандей Каличаран П.Г. Колледж. Это также помогает гарантировать, что эти люди находятся в положениях, которые в наибольшей степени используют их индивидуальные навыки, которые могут быть изучены во время тщательной адаптации и обучения.
Комплексная HRP определяет требования к человеческим ресурсам компании, средства для выполнения этих требований и подробный план для оптимизации результатов, а также основу для того, как реализовать план. Это детализирует приобретение персонала, использование власти людей и средства для сохранения и улучшения ресурсов компании.
Приступая к деталям, процесс HRP часто включает в себя определение целей, определение потребностей в людских ресурсах и детализацию ваших запасов, а затем корректировку спроса и предложения человеческих ресурсов на основе этих факторов для создания оптимальной рабочей среды. Сильный HRP может помочь вашей компании набирать и обучать, одновременно учась лучше распределять персонал, заработную плату и расходы на заработную плату.
Жесткое планирование человеческих ресурсов
Как правило, HRP делится на два основных типа: жесткое планирование человеческих ресурсов и мягкое планирование человеческих ресурсов.
В то время как обе школы мышления в основном фокусируются на одних и тех же общих результатах - ставят правильных людей на правильные позиции, чтобы минимизировать затраты и максимизировать результаты - жесткий HRP вращается вокруг количественного анализа для достижения этих средств. При подходе к оценке вашего персонала с использованием жесткого HRP вы будете концентрироваться на конкретных факторах, таких как доступность персонала, связи между наймом, увольнением и составлением бюджета, а также холодными оценками, основанными на конкретном анализе прошлых результатов. Этот тип HRP ориентирован на результаты и, вообще говоря, склонен рассматривать персонал как статистический ресурс, что делает его сильным инструментом для достижения краткосрочных целей эффективности.
Мягкое планирование человеческих ресурсов
По сравнению с жестким планированием человеческих ресурсов, мягкий HRP действительно заслужил свое имя. Этот более мягкий подход делает упор прямо на «человеческую» часть человеческих ресурсов, выделяя сотрудников в качестве единственного самого важного ресурса вашей компании.
Таким образом, мягкий HRP часто концентрируется на потребностях сотрудников, таких как мотивация, вознаграждение и общение. Эта школа мышления расширяет возможности сотрудников, поощряет их делегировать ответственность и подчеркивает лидерство в демократическом стиле, делая его более подходящим для планирования долгосрочной стратегии. В основе мягкого HRP лежит развитие и поддержание корпоративной культуры и ценностей.
Прогнозирование HRP и многое другое
По своей сути, HRP - это все, чтобы предвидеть ваши потребности в людских ресурсах, поэтому вы обязательно услышите о типах прогнозирования HRP - или о типах прогнозирования рабочей силы, если вы в старшей школе - раньше, чем позже.
Прогнозирование спроса - это процесс планирования потребностей вашей власти в людях или знания количества людей, которые вам нужны, а также навыков и компетенций, которыми обладает каждый из этих людей. Планы прогнозирования спроса обычно основаны на таких жестких факторах, как ваш годовой бюджет и долгосрочные бизнес-цели.
В более широком смысле прогнозирование поставок измеряет количество людей, доступных внутри и за пределами организации, уделяя большое внимание планированию «что если?» деловой жизни. Прогнозирование предложения анализирует ваш существующий кадровый состав, но пытается предвидеть и адаптироваться к изменениям на основе прогулов, внутренних продвижений по службе, увольнений и нехватки сотрудников или излишков.
