Во время оценки эффективности, также известной как оценки или обзоры, менеджер оценивает работу сотрудника на работе, обычно с точки зрения качества и количества. Оценка эффективности дает сотруднику обратную связь о том, насколько хорошо он себя чувствует, и помогает менеджеру принимать решения об обучении, повышении в должности, повышении заработной платы или дисциплинарных мерах. Разработка стратегии для определения и измерения показателей, которые точно определяют, насколько хорошо работает сотрудник, позволяет менеджеру принимать правильные решения для своего сотрудника и организации в целом в соответствии с требованиями равных возможностей трудоустройства.
Определите метрики (количественные измерения), о которых можно сообщать сегодня, но которые также влияют на будущий успех. В идеале, измерение показателей во время оценки эффективности помогает сотруднику планировать свою карьеру. Например, корпоративных инструкторов можно измерить по оценкам удовлетворенности, предоставленным их участниками тренинга. Прошлый успех обычно указывает на высокую производительность в будущем.
Поощряйте некоторый риск. Если сотрудники получают вознаграждение только за то, что они могут гарантировать, что могут произвести, они, скорее всего, избегают рискованных, но инновационных проектов, которые могут оказать неблагоприятное влияние на компанию в долгосрочной перспективе.
Определите показатели, на которые работник может повлиять сегодня. Эти метрики должны быть легко наблюдаемыми и управляемыми. Создание метрик, затрудняющих мониторинг или оценку, ограничивает способность менеджера помогать сотруднику совершенствоваться. Например, вместо того, чтобы оценивать менеджеров по тому, насколько счастливы их сотрудники, проведите опрос, чтобы определить, сколько проектов сотрудники смогли выполнить с помощью и руководством своего менеджера.
Совместите метрики с корпоративными целями. Действия и решения, принимаемые на основе учета метрик, позволяют сотрудникам добиться успеха для себя и компании (с точки зрения доли рынка, прибыли и сдерживания расходов).
Составляйте отчеты о показателях, используя общую корпоративную систему, поэтому существует единый источник данных, который не может быть оспорен различными отделами.
Соберите метрики в ежемесячные ведомственные системы показателей, чтобы сообщить о ключевых показателях эффективности. Затем, во время ежегодной оценки эффективности, информация легко доступна. Например, система показателей для отдела кадров может включать такие элементы, как «цена за наем», «уровень текучести кадров», «текучесть кадров» и «продолжительность найма» для расчета текучести кадров. Менеджеры по талантам, с которыми постоянно связана высокая текучесть кадров. с людьми, которых они нанимают, можно посоветовать и проконсультировать о способах повышения их эффективности или дисциплинировать, если улучшения не происходят в течение определенного периода времени.
