С началом XXI века некоммерческие, государственные и частные организации стремятся адаптироваться к постоянно меняющимся профессиональным условиям. В этих организациях кадровые, кадровые, отделы сталкиваются с особыми проблемами. Их роль, управление человеческими ресурсами, включает в себя наем новых сотрудников, администрирование льгот и контроль за соблюдением норм. Чтобы наилучшим образом подготовиться к изменяющемуся облику управления людскими ресурсами, отделы кадров должны решить задачи по удержанию и формированию талантливой рабочей силы.
Многопоколенная рабочая сила
Одной из основных задач, стоящих перед отделами кадров, является обслуживание нескольких поколений в рамках одной рабочей силы. Сегодня сотрудники «бэби-бумеров», «бэби-бастеров», «поколения X» и «поколения Y» могут работать в одной организации, часто с разными потребностями, ожиданиями и сильными сторонами. В то время как в Соединенных Штатах в настоящее время на пенсии работает около 76 миллионов бэби-бумеров, в XXI веке произойдут экстремальные изменения в ожиданиях на рабочем месте и в окружающей среде. Что касается поступающей рабочей силы, то менталитет «наемных на всю жизнь» прошлого будет устаревшим, поскольку работники все чаще меняют работодателей после 3-5 лет работы. Делая больший упор на правильный баланс между работой и личной жизнью, они будут мотивированы возможностями для обучения и положительными отзывами. Чтобы сохранить этих сотрудников, отделы кадров должны быть готовы ответить на эти потребности.
Изменение роли
Готовясь к 21-му веку, отделы кадров должны адаптироваться к своей изменяющейся роли в организации. Переход от традиционного к стратегическому подходу, управление персоналом в 21-м веке будет гораздо более динамичным, чем в прошлом. Основные личные функции, характерные для традиционного управления человеческими ресурсами, такие как ведение личных дел и записей и обработка документов, будут заменены акцентом на продвижение способностей, навыков и знаний сотрудников. Кадровые отделы могут лучше всего подготовиться к своей изменяющейся роли, приняв «перспективу человеческих инвестиций», которая более активна, чем реактивная, и которая больше не опирается на иерархические организационные структуры прошлого. Вместо этого основное внимание будет уделяться удовлетворению потребностей потребителей и сотрудников и использованию бизнес-стратегий в кадровой политике и практике.
Проблемы при найме
Набор рабочей силы, которая отражает сегодняшнюю реальность, является еще одной проблемой для отделов кадров. Чтобы решить проблему привлечения нового поколения сотрудников, специалисты по персоналу могут воспользоваться популярностью Интернета. Благодаря онлайн-объявлениям о вакансиях и веб-сайтам компаний отделы кадров теперь могут осуществлять круглосуточный набор персонала. С этим более широким охватом усилия по подбору персонала больше не могут ограничиваться отделом кадров и будут все чаще привлекать многочисленные отделы и участников внутри организации.
Чтобы сформировать рабочую силу, которая отражает разнообразие потребителей и клиентов, отделы кадров должны обратиться к меньшинствам, которые подверглись дискриминации и были исключены в прошлом. Стратегии найма могут включать использование вербовщиков из числа меньшинств, нацеливание на университеты с высоким уровнем зачисления в меньшинства и установление отношений с организациями меньшинств, такими как испаноязычное собрание Конгресса или Объединенный негритянский фонд колледжа.
