Организационный конфликт - это термин, относящийся к конфликту внутри компании или организации. Это может быть негативным аспектом бизнеса, но иногда оно функционально. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению производительности, в то время как функциональный конфликт стимулирует производительность и производительность. Если конфликт управляется надлежащим образом, это может быть положительной силой. Для решения организационных конфликтов используются два основных ресурса: теория Томаса Килмана и теория Борисова и Виктора.
Томас Килманн Модс
Томас Килманн разработал пятирежимную систему борьбы с организационными конфликтами. Это состоит из предотвращения конфликта; конкурирующий конфликт; урегулирование конфликта; компромиссный конфликт; и сотрудничающий конфликт. Теория Килмана объясняет наиболее распространенные методы, которые люди используют при работе с конфликтами. Если конфликт решается должным образом, это может принести пользу организации. Сотрудники должны быть готовы работать вместе и принимать разные типы личностей, чтобы организационные конфликты приносили пользу.
Объяснение режимов Килмана
Предотвращение конфликтов - это первый уровень организационных конфликтов, согласно определению Килмана. В этом режиме говорится, что человек полностью избегает конфликтов и никогда не решает проблемы внутри организации. Конкурирующий конфликт - это режим, также известный как выигрышный подход. Люди на этом уровне используют других людей для достижения своих собственных целей. Они очень напористые и не очень способствуют сотрудничеству. Люди с любезным конфликтным стилем фокусируются на других людях. Для человека на этом уровне цели других людей важнее его собственных целей. Компромиссный стиль конфликта является напористым и более кооперативным. Люди, которые ищут правильное решение, часто находятся на этом уровне. У них есть хороший баланс своих собственных потребностей и потребностей других. Режим взаимодействующего конфликта часто называют беспроигрышной ситуацией. Этот стиль работает с другими, чтобы найти лучшее и наиболее креативное решение проблем.
Борисов и Виктор Уровни
Дебора Борисов и Дэвид Виктор совместно разработали пять этапов управления конфликтами, которые они назвали «пять А». Это оценка; подтверждение; отношение; действие; и анализ. Эти пять шагов предназначены для управления конфликтами внутри организации.
Метод Борисова и Виктора объяснил
Оценка является первым шагом в методе «пять баллов». Этот шаг включает стороны, собирающие информацию о проблеме, с которой они сталкиваются. Они определяют, какой режим обработки конфликтов будет использоваться для решения проблемы. Следующий шаг - подтверждение. На этом этапе все вовлеченные стороны слушают друг друга, пытаясь понять ситуацию со всех сторон. Это не означает, что все стороны должны согласиться; однако они должны быть готовы попытаться понять друг друга. Отношение приходит дальше. На этом этапе участвующие стороны понимают, что между людьми существуют естественные различия, основанные на культуре, уровне интеллекта, поле и других факторах. Четвертый шаг - это действие. Именно здесь стороны начинают находить способ исправить проблему, обсуждая варианты. Последний шаг - анализ, в котором стороны договариваются о решении, которое они выбирают. Вся информация обобщена и решение принято.
