Вопросы собеседования, основанные на компетентности, требуют от кандидатов обсуждения того, как они могут удовлетворить уровень навыков и способностей, необходимых для должности Интервьюер может спросить, какой у вас опыт получения информации от новых клиентов или пациентов. Вы бы описали прошлый опыт работы и сценарии обучения. Основываясь на том, что вы говорите, интервьюер определяет, действительно ли вы знаете приемы приема пищи.
Пропускает важные компетенции
Интервью на основе компетенций имеет недостатки для организации. В интересах времени организация выбирает выбранные компетенции, необходимые для организации или должности. Затем интервьюер направляет эти компетенции на структурированные вопросы.Одним из недостатков является то, что эти вопросы не охватывают все компетенции, в которых нуждается человек, и обсуждение, как правило, не происходит в хронологическом порядке, которому интервьюер может следовать. Обсуждаемые вне контекста, примеры компетенций кандидата могут быть неполными.
Отказаться от зондов
Если вы перестанете задавать зондирующие вопросы, чтобы придерживаться сценариев, стандартизируя свой подход ко всем кандидатам, вы можете упустить важную информацию, которой может поделиться кандидат. Например, вы можете попросить человека расширить ответ на вопрос, основанный на компетенции, но вы можете не получить достаточно информации о том, как человек считает, что он соответствует квалификации, чтобы определить, была ли она удовлетворена.
оценка
Эти интервью ценны только в том случае, если вопросы сформулированы правильно. Например, вопрос об интервью не должен указывать на правильный ответ, такой как наводящий вопрос, или раскрывать, как человек будет оцениваться за ее ответ. Недостатком является то, что интервьюер отвечает интервьюируемому, задавая дополнительный вопрос или с оценочным заявлением, которое указывает, что она преуспела или не смогла продемонстрировать правильный уровень компетентности в этой части интервью.
Высокие стандарты не дают хорошего соответствия
Когда основанные на компетенции собеседования основаны на вакансии с высокой минимальной квалификацией, организация может найти кандидатов, которые очень переоценены. В качестве примера можно привести нанятого руководителя первой линии, но у этого человека действительно 10 лет руководящих специалистов, а не рядовых работников. Такой тип найма на руководящую должность не подходит для организации. Организация должна сопоставить квалификацию работы с конкретной профессиональной компетенцией с реалистичными ожиданиями того, что идеальный кандидат будет иметь на своем фоне.
