Самым ценным ресурсом, доступным для организации, является ее рабочая сила - человеческие ресурсы. Калибр сотрудников - их навыки, квалификация и уровень вовлеченности - могут означать разницу между пребыванием в плюсе и борьбой за сохранение бизнеса. Поэтому процесс планирования человеческих ресурсов имеет решающее значение для привлечения и удержания талантливых работников. Привлечение квалифицированных кандидатов и удержание высокоэффективных сотрудников - это только часть уравнения. Планирование человеческих ресурсов состоит из четырех отдельных этапов: оценка, прогнозирование, развитие и оценка рабочей силы.
оценка
Первым шагом в планировании человеческих ресурсов является оценка потребности в рабочей силе. Очень маленькие организации и домашний бизнес могут обойтись без персонала; однако, если вашей компании требуется несколько функциональных компонентов, скорее всего, вам потребуются не только ваши общие навыки. Чтобы определить количество сотрудников и функциональные области, в которых они работают, просмотрите размер и цели вашей организации. Например, если целью вашей компании является привлечение разнообразного рынка и вы предлагаете множество продуктов или услуг, операция с одним человеком, вероятно, не приведет к желаемому уровню успеха. В этом случае ваша база сотрудников требует работников с различными наборами навыков и интересов.
проекция
Будущие цели бизнеса играют важную роль в планировании человеческих ресурсов. Такие факторы, как расширение компании и рост рынка, являются двумя факторами, которые необходимо учитывать при прогнозировании будущих потребностей в рабочей силе. Если вы планируете выход на вторичные рынки, вам нужны не только квалифицированные работники, которые являются экспертами в области предоставления ваших продуктов или услуг, но, скорее всего, вам потребуются сотрудники, обладающие знаниями в области изучения рынка, чтобы точно предсказать потенциальный рост бизнеса на этих рынках., Наличие рынка труда также играет роль в прогнозировании будущих потребностей в рабочей силе. Например, планирование человеческих ресурсов в области сестринского дела зависит от таких факторов, как истощение, количество учащихся в школах по уходу и выпускной, а также от количества медсестер, которые считаются высокопроизводительными, которые могут быть заинтересованы в смежных областях или роли управления сестринским делом. В официальном документе 2017 года под названием «Прогнозы спроса и предложения сестринской рабочей силы: 2014–2030 годы» Министерство здравоохранения и социальных служб США использует спрос и предложение в качестве основы для определения будущих потребностей в рабочей силе. Предложение означает количество RN и LPN, доступных для работы, а спрос означает уровень и сложность медицинских услуг, необходимых для обслуживания населения.
развитие
Развитие человеческих ресурсов - обучение и развитие существующей рабочей силы - может оказать существенное влияние на планирование человеческих ресурсов. Сотрудники, определенные как высокопрофессиональные, могут быть частью вашего плана преемственности, поскольку они переходят от персонала к руководству. Или работники, которые заинтересованы в приобретении новых навыков, могут перейти на дополнительные должности в другом отделе организации. Независимо от причины, по которой сотрудники перемещаются или повышаются, они освобождают должности, которые, возможно, должны быть заполнены, что может потребовать переоценки потребности вашей организации в дополнительных или замещающих сотрудниках. Конечно, у вас будет сотрудник, удовлетворенность работой которого на нынешних должностях настолько высока, что он остается на одной должности с начала и до конца своей карьеры. Тем не менее, постоянное обучение и развитие имеют важное значение не только для личного и профессионального роста сотрудника, но и для прибыли организации. 20 | 20 Business Insight говорит: «Обучение не просто важно для любой компании, оно жизненно важно». Консалтинговая фирма заявляет, что обучение и развитие рабочей силы может поддержать конкурентные преимущества вашей организации, подготовить сотрудников к повышению мобильности и повысить вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.
оценка
Планирование человеческих ресурсов циклично. Это не одно занятие, потому что потребности вашей организации в людских ресурсах постоянно меняются и развиваются. В то время как вы, возможно, заняли удобную нишу для своего бизнеса, застойная рабочая сила не будет вписываться ни в какую нишу. Вот почему оценка также является важным шагом в процессе планирования человеческих ресурсов. Через регулярные промежутки времени оценивайте то, что показала оценка ваших потребностей, пересматривайте свои прогнозы и измеряйте эффективность обучения и развития ваших сотрудников, и, наконец, используйте результаты вашей оценки для поддержания вашего планирования человеческих ресурсов или поддержки изменений в процессе планирования организации.
