Оценки эффективности помогают компаниям получать максимальную отдачу от своей рабочей силы, а также распознавать и поощрять лучших исполнителей. Объективно оценивая, как сотрудник выполняет свою работу, вы можете создать эталон текущей работы для измерения будущего успеха.
Цель первая: поддерживать точность описания работы
Большинство компаний принимают письменные должностные инструкции для каждой должности в организационной структуре бизнеса. Со временем эти описания могут начать изменяться, иногда значительно. Регулярно проводимый процесс оценки помогает определить должности, на которых первоначально ожидаемая работа превратилась со временем в другой набор обязанностей. Ведение актуальных и точных должностных инструкций необходимо по нескольким причинам. Главным среди них является необходимость привлекать и нанимать новых талантов с соответствующими навыками.
Если должностные обязанности со временем менялись, тщательный процесс оценки является ценной возможностью определить, как и в какой степени описание работы следует переписать. Для достижения наилучших результатов важно, чтобы сотрудник мог свободно участвовать в этом процессе.
Задача вторая: определить области для улучшения
Чтобы помочь вашим сотрудникам расти и развиваться в своей карьере, очень важно определить конкретные области, в которых работникам необходимо совершенствоваться. В идеале руководители должны предоставлять сотрудникам, которые регулярно отчитываются перед ними, оценку эффективности, но в действительности это часто уступает ежедневным оперативным потребностям. Регулярно проводимый процесс аттестации дает идеальную возможность в более непринужденной и конфиденциальной обстановке обсудить предполагаемые области, требующие улучшения. Разговор один на один обычно успокаивает нервных работников и ведет к более продуктивной беседе по сложным вопросам.
Задача третья: создать план для решения проблем производительности
Конечно, определение областей, в которых работник нуждается в повышении, - это только первый шаг. Работа над улучшением этих проблем является следующим шагом, и оценка производительности обеспечивает идеальный контекст для начала. Оценки всегда должны включать раздел, в котором ожидания менеджера могут быть четко доведены до сведения сотрудника. Ожидания должны включать любые шаги, которые необходимо предпринять для повышения производительности труда.
Независимо от того, предусматривают ли эти шаги корректирующее обучение, дополнительный надзор или постановку четких целей для сотрудника, они должны быть включены в письменный оценочный отчет. Менеджер также должен обсудить план с сотрудником на личной встрече, чтобы ответить на любые вопросы.
Цель четвертая: поощрять сильных исполнителей
Устранение слабых мест без признания сильных сторон - это рецепт низкого морального духа и высокой текучести кадров. Сотрудники сообщают о более высоком уровне удовлетворенности и вовлеченности на рабочем месте, когда руководство признает их сильные стороны и таланты. Тщательная оценка эффективности дает возможность сотруднику понять, что компания ценит вклад работника в бизнес.
Задача пятая: обеспечить эффективную и продуманную обратную связь
Занятое рабочее место затрудняет, если не делает невозможным, предоставление вдумчивой обратной связи сотрудникам. Тем не менее, обратная связь имеет важное значение для вовлечения сотрудников и роста. В интересах компании всегда поддерживать обратную связь с сотрудниками. Сообщение о том, насколько работники оправдывают ожидания и какие изменения в их производительности могут быть уместными, помогает им почувствовать связь с компанией и увидеть, где их позиции вписываются в общую картину.
