Оценки эффективности - это систематические способы измерения, анализа и анализа эффективности работы сотрудника за определенный период времени и использования собранной информации для планирования будущего сотрудника в организации. Эта периодическая, беспристрастная обратная связь используется для оценки эффективности сотрудников, а также для обеспечения необходимого развития и обучения для повышения вклада сотрудников в достижение целей организации.
Значимость
Сотрудники являются наиболее значимым ресурсом любого бизнеса, и оценки эффективности отражают стремление организации развивать этот важный ресурс человеческого капитала. Оценки производительности дают высшему руководству возможность вознаграждать за отличную работу или делать выговор за неудовлетворительную работу.Этот мощный управленческий инструмент должен непосредственно отражать цели и задачи всей организации; оценка работника должна обеспечивать полезную обратную связь о вкладе работника или отсутствии вклада в достижение этих целей.
Процесс
Согласно программе аттестации сотрудников штата Университета штата Северная Каролина, «процесс оценки состоит из трех этапов: планирование, управление и оценка». Этап планирования требует общения между сотрудником и руководителем по поводу плана работы сотрудника, планов развития и ожиданий работы. Этап управления включает мониторинг производительности и обеспечение обратной связи на протяжении всего процесса. Этап оценки включает в себя принятие решений относительно наград, наказаний и возможного обучения или необходимого развития. (См. Ссылку 1: Программа оценки эффективности работы сотрудников)
методы
Наиболее распространенные методы оценки производительности включают в себя прямое ранжирование, парное сравнение, оценку по шкале и свободный ответ. Менеджеры, использующие прямой метод ранжирования, ранжируют сотрудников от лучших к худшим, начиная с лучших сотрудников и худших сотрудников и переходя к посредственным сотрудникам, по одному рейтингу за раз. Метод парного сравнения - это систематический метод ранжирования сотрудников только после сравнения каждого сотрудника с каждым другим сотрудником. Метод оценки по шкале имеет определенные категории, относящиеся к производительности, когда сотрудники получают либо количественную оценку, обычно от 1 до 5, либо буквенную оценку, например, A, B, C, D или F, для каждой категории. Метод свободного ответа - это, в основном, эссе для оценки работы, написанное руководителем без каких-либо требований или ограничений. (См. Ссылку 2: Какие существуют виды оценки эффективности?)
Объем
Сфера любой оценки эффективности должна включать следующее: предоставить сотрудникам лучшее понимание их роли и обязанностей; повысить уверенность путем выявления сильных сторон при определении потребностей в обучении для устранения слабых сторон; улучшить рабочие отношения и общение между руководителями и подчиненными; повысить приверженность организационным целям; развивать сотрудников в будущих руководителей; помогать в принятии кадровых решений, таких как повышение по службе или распределение вознаграждений; и дать время для саморефлексии, самооценки и постановки личных целей. (См. Ссылку 3: Система оценки эффективности)
Соображения
Несмотря на то, что оценка производительности имеет много предполагаемых преимуществ как для организации, так и для сотрудника, если процесс не будет тщательно внедрен и управляем, он может привести к негативной реакции сотрудников. Конструктивная критика может помочь улучшить производительность, но есть тонкая грань между предоставлением полезной обратной связи и огорчением сотрудника. Менеджмент должен всегда удостовериться в том, что он признает и вознаграждает за отличные результаты, чтобы избежать негативных последствий. Сотрудникам, которые много работают и гордятся своей работой, будет трудно правильно использовать обратную связь, если ни одно из их достижений или положительного вклада не будет замечено и оценено.
