Оценка сотрудников - важная задача менеджмента. Официально записывать, как работают сотрудники, помогает им стать более продуктивными и, следовательно, помогает компании достичь своих финансовых целей. Выбор типа оценки производительности зависит от потребностей вашей компании. Оценки эффективности могут быть основаны на должностных обязанностях или наборе навыков, требуемых от лица, занимающего должность.
Цель оценок
В идеале система оценки эффективности работы сотрудников будет действовать до того, как будет нанят ваш первый сотрудник. Ваши требования удовлетворительно выполнять обязанности на должности изложены в письменной форме, и сотрудник подписывает форму, подтверждающую, что она его прочитала и поняла. В течение всего периода работы ваша обратная связь с сотрудником о ходе работы является обязательной, поэтому нет никаких сюрпризов, когда она получит официальный отзыв. Как только период оценки закончится, вы должны обработать оценочный отчет и сообщить сотруднику, что вы окажете помощь в любых областях, которые не являются удовлетворительными.
Оценка на основе работы
Оценки эффективности работы на основе работы сосредоточены на обязанностях должности и задачах, необходимых для их успешного выполнения. Это стандартный вид оценки, который вы можете использовать для всех сотрудников, занимающих одну и ту же должность. Сначала вы должны выполнить анализ работы, разделив все обязанности на большие категории, такие как основные функции и связь. Под категориями должности укажите задачи, необходимые для их выполнения. Будьте внимательны в своем анализе и попросите своего менеджера или отдел кадров проверить его. Это будет план производительности на должность. Каждый сотрудник получит план, подпишет его и будет официально рассмотрен в конце рейтингового периода на основании изложенных обязанностей.
Индивидуальная оценка
Индивидуальная оценка индивидуальна для каждого сотрудника. Он учитывает знания, навыки и умения, которыми обладает сотрудник при приеме на работу и учится в течение рейтингового периода. Таким образом, работник получает справедливую компенсацию за то, что он приносит в организацию, и ему не дают повышение заработной платы на основании общих обязанностей. Как только он овладеет навыком, вы сможете сосредоточиться на развитии других областей в зависимости от того, как они приносят пользу компании.
Соображения
Оценки производительности на основе заданий проще в администрировании. После того как план составлен для работы и пока обязанности не меняются, вы можете использовать его для всех нынешних и будущих сотрудников, которые занимают эту должность. Поскольку вы будете использовать план во многих случаях, его выполнение станет менее сложным.
Персональные оценки, с другой стороны, специфичны для каждого сотрудника. Хотя сотрудники, занимающие одну и ту же должность, будут обладать схожими знаниями, навыками и способностями, вам придется пересматривать и пересматривать план с каждым новым наймом, и вам необходимо будет тщательно его изучить до проведения официальной оценки.
