Одно из ключевых решений, которое работодатель должен принять в отношении членов рабочей силы, заключается в том, будут ли эти сотрудники работать полный или неполный рабочий день. В большинстве случаев работодатели могут свободно менять работников с штатных на неполный рабочий день. Однако это может иметь непредвиденные последствия, если работодатели не будут тщательно подходить к решению.
Полная занятость и неполная занятость
Федеральное правительство, которое контролирует основные законы о труде, такие как законы о безопасности труда и минимальной заработной плате, не признает различий между работой на условиях полной и частичной занятости. Это означает, что использование этих терминов каждым работодателем основано на внутренних принципах или общепринятых определениях, таких как произвольное 30- или 40-часовое еженедельное отключение. Например, график работника, который квалифицируется как полный рабочий день для одного работодателя, может относиться к категории неполного рабочего дня в другом бизнесе. Тем не менее, все работники пользуются одними и теми же законными правами независимо от того, сколько часов они работают.
Права работодателей
Работодатели, как правило, могут менять сотрудников на полный или неполный рабочий день, уведомляя об этом или просто изменяя расписание сотрудников, чтобы сократить их рабочее время. Работодатели могут делать это, чтобы сэкономить деньги на заработной плате, когда доход низкий или потребность в рабочей силе меньше из-за медленного роста или сезонного падения спроса. Работодатели могут также изменить статус сотрудников, чтобы отменить льготы, которые они предоставляют только для штатных сотрудников, что может дать работодателю существенную экономию из-за высокой стоимости взносов работодателя в планы медицинского страхования и пенсионных накоплений.
ограничения
В некоторых случаях работодатель не имеет права юридически сокращать количество рабочих часов в неделю или статус занятости. Это происходит, когда у работника есть формальный или подразумеваемый контракт, в котором определяются ее рабочее время, статус или льготы, на которые может повлиять изменение занятости. Работодатели, которым не требуются официальные контракты, должны знать, содержат ли подразумеваемые контракты, такие как справочники для сотрудников, брошюры о найме на работу и рекламные объявления о найме, информацию о рабочих часах или льготах. Например, если у предприятия есть справочник для сотрудников, в котором для полной занятости используется более 40 часов в неделю, а также для определения должности как штатной должности, работодатель не может сократить количество рабочих на этой должности без нарушая этот подразумеваемый контракт.
последствия
Смена сотрудника с полной занятости на частичную может иметь несколько последствий для бизнеса, но не все из них положительные. Работники, которые теряют свои льготы, могут уйти, чтобы искать работу в другом месте, предоставляя бизнесу возможность занять место, а также расходы на набор и обучение. Сотрудники, которые были освобождены от законов о сверхурочной работе в соответствии с федеральными правилами, могут получить право после того, как они начнут работать неполный рабочий день, что сократит экономию на заработной плате, которую такой шаг мог бы принести для бизнеса. Наконец, сокращение рабочего времени может нанести вред моральному духу, если другие работники увидят в этом признак плохой общей эффективности компании или недостаточного внимания к нуждам работников и отвлеченного внимания руководства к практическим результатам.
