Некоторые компании могут устанавливать стандарты производительности (качество работы, количество работы, своевременность результатов, манера выполнения) до того, как работа будет выполнена, поэтому как работодатель, так и работник четко понимают ожидания работы. Сотрудники могут получать оценку производительности в определенное время, чтобы определить, насколько хорошо они выполняют свою работу, по сравнению с набором стандартов, необходимых для каждой работы. Компании могут выбирать различные термины (числовые шкалы от самых низких до самых высоких) для определения стандартов эффективности. Какие бы термины ни использовались, это приведет к необходимому типу расчета.
Предметы, которые вам понадобятся
-
Копии должностных инструкций и соответствующих стандартов работы
-
Копия политики компании в отношении оценки сотрудников
-
Документация работы сотрудника за период оценки
Просмотрите название должности, описание и необходимые стандарты работы. Каждый стандарт работы должен иметь соответствующий рейтинг. Например, если должность называется кассиром, стандарт может заключаться в балансировке кассы в конце каждого дня. Оценочные оценки могут быть выдающимися = 1, очень хорошими = 2, удовлетворительными = 3, предельными = 4 и неудовлетворительными = 5. Другие числовые возможности: 1-3 = плохие, 4-6 = удовлетворительные, 7-9 = хорошие и 10 = отлично.
Подготовьте оценку в соответствии с политикой компании о том, как оценивать сотрудников. Некоторые компании могут использовать расчет «Управление по целям», называемый MBO. Этот тип оценки определяет цели производительности, которые сотрудник надеется достичь в течение срока оценки. Например, у торгового представителя может быть цель представить требуемый отчет о продажах к первому дню каждого месяца. Оценочный балл для MBO может оцениваться как достигнутый или не достигнутый для каждой цели. При таком типе оценки приемлемо только определенное количество (установленное руководителем и сотрудником) не достигнутых целей.
Остерегайтесь любых проблем, связанных с оценочной шкалой, прежде чем передавать оценку сотруднику. Например, если используются черты (могут описывать характер человека), могут быть некоторые несправедливые оценки. Например, если одна из характеристик оказывается качественной, различные руководители могут по-разному определять хорошее, удовлетворительное и неудовлетворительное. Одним из способов обеспечения справедливого расчета баллов для всех сотрудников является включение описательных фраз, которые определяют каждую черту. Качество может определяться именно как точность и приемлемость выполненной работы, что оставляет мало нечестного толкования.
подсказки
-
Подготовьтесь к оценке заранее.
Объясните рейтинги и как они были определены.
Сосредоточьтесь на будущих результатах и росте.
Предупреждение
Не сравнивайте работу одного сотрудника с коллегой.
