Процесс найма и отбора работодателя является первым этапом привлечения и удержания квалифицированных кандидатов и продуктивных работников. Различные методы собеседования могут упростить процесс найма и определить наиболее подходящих кандидатов. Рекрутеры и специалисты по трудоустройству используют многочисленные методы интервью, такие как предварительный отбор, поведенческие и ситуационные вопросы, а также групповые интервью и отбор.
Предварительный скрининг
Вербовщики обычно проводят предварительные собеседования по телефону. Предварительный отбор упрощает процесс трудоустройства, экономя время и затраты на проведение личных интервью с десятками, сотнями или, возможно, тысячами соискателей, которые могут не иметь необходимой квалификации для каждой работы. Во время телефонного собеседования рекрутер или специалист по трудоустройству обычно спрашивает, имеет ли соискатель постоянный интерес к работе и, если да, отвечает на основные вопросы, которые проверяют историю работы, опыт и квалификацию. Рекрутеры используют результаты предварительных собеседований, чтобы сузить круг квалифицированных кандидатов для личного собеседования.
Поведенческие Методы Интервью
Поведенческие методы интервью дают представление о способности кандидата управлять проблемами на рабочем месте, которые требуют профессиональной компетентности, навыков решения проблем и ведения переговоров. Примерами вопросов о поведенческих интервью являются: «Опишите время, когда вам нужно было повысить мотивацию сотрудников, чтобы снизить процент оборота вашего отдела» и «Как бы вы разрешили межличностный конфликт между двумя высокопроизводительными сотрудниками, которые должны работать вместе над командным проектом?» Рекрутеры используют вопросы поведенческих интервью в качестве руководства для прогнозирования будущих результатов, потому что прошлые практики могут быть индикаторами будущих результатов. Кроме того, вопросы поведенческого собеседования требуют, чтобы кандидаты продемонстрировали свои навыки устного общения.
Методы ситуационного интервью
Ситуационные вопросы интервью зарезервированы для работ, которые требуют функциональной экспертизы. Клинические медицинские и технологические работы являются одними из тех, которые лучше всего подходят для этого типа интервью. Рекрутеры разрабатывают вопросы, которые требуют от кандидатов продемонстрировать свой функциональный опыт путем описания процесса, который они будут использовать в определенных рабочих ситуациях. Например, метод ситуационного интервью для зарегистрированного кандидата-медсестры может потребовать, чтобы он объяснил процесс диагностики состояний пациента с помощью телеметрического анализа. Телеметрический анализ - это технологически продвинутый метод лечения пациентов в кардиологии.
Метод группового интервью
Как правило, группа менеджеров или супервизоров, которые хорошо разбираются в методах проведения собеседований, участвуют в группе для проведения собеседований с кандидатами. Им предоставляется набор вопросов, которые они задают в круговой манере. Для каждого ответа, который дает кандидат, члены комиссии отмечают свое индивидуальное восприятие. Некоторые групповые интервью используют процесс оценки, чтобы определить наиболее подходящего кандидата. Кандидат с наибольшим средним баллом отбирается для получения предложения о работе. Панельные интервью, которые сочетают оценку с панельными дискуссиями, наиболее эффективны.
Метод стресс-интервью
Стрессовые интервью - не самый распространенный метод интервью. однако они могут быть полезны в некоторых процессах выбора работы. Кандидатов просят выполнить задачу так же, как они выполняют обычные рабочие обязанности. Примером стрессового интервью является выступление или презентация. Для стрессовых интервью рекрутеры или менеджеры по найму предоставляют кандидату сценарий или набор обстоятельств и требуют, чтобы кандидат выступил с подготовкой или без нее. Выполнение без выгоды подготовки добавляет к фактору напряжения этого метода интервью.
