Отделы кадров играют важную роль в таких областях, как кадровое планирование, отношения между сотрудниками и трудовыми коллективами, обучение и развитие, а также соблюдение правовых норм в своих организациях. Поскольку он не принимает непосредственного участия в производстве товаров и услуг, отдел кадров можно рассматривать как отдельную функцию помимо повседневных операций бизнеса. Тем не менее, эффективный отдел кадров может реально повлиять на успех организации. Отдел кадров, как правило, сталкивается с рядом внутренних и внешних факторов в рамках своей функции.
Внешний фактор: доступный трудовой фонд
Возможно, основная функция отделов кадров заключается в поддержании адекватного уровня персонала посредством планирования рабочей силы. Одним из внешних факторов, влияющих на способность нанимать квалифицированных кандидатов, является доступность рынка труда, на которую влияют уровень безработицы, количество квалифицированных работников на разумной дистанции и, в некоторых случаях, наличие соискателей со специальными навыками, такими как уход за больными или технология. Организация может столкнуться с трудностями при поиске и привлечении подходящих кандидатов, особенно если в отрасли востребованы одинаковые навыки.
Географическое положение компании также может быть фактором, если кадровый резерв в непосредственной близости недостаточно велик. Затем менеджерам по персоналу, возможно, придется сосредоточить свои усилия по набору персонала за пределами региона и, при необходимости, оплатить пакеты перевода, чтобы поощрить квалифицированный персонал занять должность.
Внешний фактор: государственное регулирование
Федеральные законы и законы штата о рабочих местах являются внешними факторами, влияющими на управление персоналом, которые требуют человеческих ресурсов для обеспечения соответствия компании. Нормативные акты могут повлиять на то, как компания будет нанимать, обучать, компенсировать и даже дисциплинировать своих работников, и неправильный шаг может привести к санкциям против компании или даже к судебным искам, поданным сотрудниками, потенциальными сотрудниками, продавцами и клиентами. Примером является Закон об американцах-инвалидах, который во многих случаях создает необходимость для компаний изменять конфигурацию своих офисов или предоставлять другие разумные условия для людей с ограниченными возможностями.
Внутренний фактор: уровень роста
Внутренним фактором, который влияет на человеческие ресурсы, является темп текущего и прогнозируемого роста компании. Компании, испытывающие агрессивный рост и быстрое расширение, могут потребовать, чтобы его отдел кадров сосредоточился на подборе и подборе персонала. Более застойные компании могут уделять больше внимания удержанию сотрудников и улучшению культуры и условий труда на предприятии путем обновления должностных инструкций и расширения программ компенсации и дополнительных льгот. Сокращающиеся компании, возможно, должны будут принять прискорбное решение потерять часть своего персонала; сообщение, которое часто оставляют HR, чтобы передать.
Внутренний фактор: использование технологий
Одним из ключевых внутренних факторов, влияющих на планирование человеческих ресурсов, является готовность отдела кадров и руководства компании использовать технологии для оказания помощи в определенных ключевых функциях человеческих ресурсов. Например, компании, которые в большей степени используют такие инструменты, как онлайн-управление льготами, где сотрудники могут самостоятельно вносить изменения в свои планы выплат, предоставляют сотрудникам отдела кадров больше времени, чтобы сосредоточиться на других областях, таких как рекрутинг или обучение и развитие сотрудников. Это может высвободить значительное количество времени и ресурсов во всей организации.
