Успех вашего бизнеса зависит от людей, которых вы нанимаете. Предложение долгосрочного плана стимулирования - отличный способ мотивировать сотрудников и повысить их моральный дух. Это также показывает, что вы знаете об их тяжелой работе и что вы хотите вознаграждать ее должным образом.
Программа долгосрочного стимулирования (LTIP) обычно охватывает более одного года. Он предоставляет заемные средства для руководителей на основе их результатов и результатов в течение двух-пяти лет. Думайте об этом как о способе стимулировать и удерживать талант.
Долгосрочный стимулирующий план
Наем сотрудников может быть дорогим. На самом деле, удержание талантов является более рентабельным, чем набор и обучение новых сотрудников. Замена работника может стоить в шесть-девять раз больше месячной зарплаты. Для руководителя бизнеса, зарабатывающего 70 000 долларов в год, это 35 000 - 52 500 долларов на расходы по найму и обучению.
Учитывая эти факты, в ваших же интересах сохранить талант и повысить моральный дух вашей команды. Один из способов сделать это - предложить долгосрочную поощрительную компенсацию. Это может включать ограниченные акции, акции производительности и даже денежные вознаграждения.
Долгосрочная программа стимулирования позволяет вознаграждать руководителей за достижение стратегических целей компании. Это также заставит ваших сотрудников чувствовать себя ценными, что приведет к большей мотивации и удовлетворенности. Деньги не всегда ответ. Предлагая эффективные акции и опционы на акции, у вас больше шансов сохранить талант и снизить текучесть кадров.
Существуют различные виды долгосрочной стимулирующей компенсации, и у каждого есть свои льготы. Выбор одного из другого зависит от ваших целей, размера бизнеса, организационной ценности и других факторов.
Акции производительности
Руководители, которые достигают определенных целей в течение многолетнего периода, обычно получают вознаграждение за результат. Например, вы можете предложить этот тип LTIP своим сотрудникам для достижения определенных целевых показателей прибыли на акцию.
Этот вид долгосрочного плана стимулирования обычно имеет минимальный и максимальный уровни выплат. Компания может принять решение о предложении акций только в том случае, если ее акции достигают определенной стоимости на рынке. Количество акций будет зависеть от результатов работы каждого сотрудника.
Опционы на акции
Компании могут вознаграждать своих менеджеров и руководителей, предоставляя им право покупать акции по заранее определенной цене каждые пять-десять лет. В этом случае для вашего бизнеса не происходит оттока денежных средств, что помогает сократить расходы. Недостаток раздачи опционов на акции заключается в том, что это приведет к снижению корпоративной прибыли на акцию.
Идея этой долгосрочной программы стимулирования заключается в согласовании стимулов между акционерами и сотрудниками компании. Думайте об этом как о способе мотивировать ваших лучших людей оставаться в компании как можно дольше. С ростом цены акций растет и прибыль для акционеров. Этот вариант популярен среди стартапов и крупных компаний.
Запрещенный запас
Другой способ вознаграждения и удержания ваших сотрудников - предложить ограниченный запас. Вы будете предлагать акции на определенных условиях, например, после достижения определенного целевого показателя или после работы в вашей компании в течение определенного периода времени. Кроме того, вы можете установить ограничения на продажу или передачу акций.
Денежные награды
Долгосрочный план стимулирования вашей компании может также включать денежные вознаграждения. Этот вариант популярен среди частных компаний и не требует наличия акций. Большинство организаций предлагают денежные вознаграждения при достижении определенных целей производительности в течение трехлетнего периода.
Существует много других видов долгосрочной стимулирующей компенсации. Дополнительные выходные дни, оплачиваемые творческие отпуска, права на оценку акций и фантомные акции - вот лишь несколько примеров. Оцените ваши варианты, чтобы вы могли выбрать тот, который лучше всего подходит для вашей организации. Учитывайте культуру, размер и эффективность вашей компании, а также потребности ваших работодателей.
