Чтобы справиться с конфликтами на рабочем месте, отделы кадров должны иметь официальную письменную политику, в которой подробно описывается, что считается ненадлежащим поведением на рабочем месте, и которая легко доступна для всех сотрудников. Политика разрешения конфликтов бизнеса также должна содержать четкие процедуры для расследования сообщений о несоблюдении и дисциплинарных мерах. Компании со слабой политикой в отношении конфликтов на рабочем месте могут потерять талантливых и продуктивных работников, которые просто хотят избежать неприятного сотрудника, чье негативное поведение не контролируется.
Важность формализации политики конфликта на рабочем месте
Составление подробного документа для справки руководителей и сотрудников, в основном, является инструментом для успешного разрешения конфликтов на рабочем месте. Наличие четкой политики. а также система для сообщения о нарушениях и расследовании их, гарантирует, что ни один сотрудник "не проваливается". После разработки комплексной политики расследования и разрешения конфликтов, человеческие ресурсы должны быть наделены полномочиями для применения дисциплинарных мер, основанных на нарушениях, или работников будет игнорировать политику. Компании, изо всех сил пытающиеся найти место для начала при разработке своей политики конфликта на рабочем месте, должны рассмотреть вопрос о принятии политики нулевой терпимости, которая ясно дает понять всем сотрудникам, что преследование на рабочем месте недопустимо. Наличие политики нулевой терпимости может снизить вероятность того, что рецензенты жалоб будут делать необоснованные суждения.
Роль HR в урегулировании споров
Кадровые ресурсы - это вторая точка соприкосновения в любом межличностном споре на рабочем месте, первым из которых является непосредственный руководитель работника - если только конфликт не существует между работником и руководителем. В крупной компании наличие посредника в споре может быть выгодным. Если спор является настолько серьезным, что непосредственный руководитель не может немедленно разрешить ситуацию, оба конфликтующих сотрудника могут быть переданы специалисту по урегулированию споров в области управления персоналом. Людские ресурсы должны говорить отдельно с каждой стороной; включение обеих сторон в дискуссию может вызвать пугающее поведение, реальное или предполагаемое. Специалист по кадрам решает, заслуживает ли жалоба расследования или ее следует направить во внешний правоохранительный орган для рассмотрения. Обвиняемый сотрудник должен получить официальное предупреждение и записку в своем деле на случай, если в отношении него будут поданы будущие жалобы. Сотрудник отдела кадров не должен отклонять жалобы просто потому, что их трудно расследовать. Некоторые инциденты могут потребовать расследования через специалиста по внутренним делам или консультанта по внешней безопасности по усмотрению старшего сотрудника отдела кадров.
Когда противостоять и когда оставаться нейтральным
Сотрудник отдела кадров, расследующий жалобу, должен оставаться нейтральным до тех пор, пока некоторые доказательства нарушения не будут подтверждены неопровержимыми доказательствами. Для получения неопровержимых доказательств может потребоваться специальное расследование, например, установка камер безопасности или проверка использования компьютера на рабочем месте. Только после доказательства того, что сотрудник виновен в межличностном конфликте, менеджер или сотрудник отдела кадров может принять дисциплинарные меры.
Последствия нарушения политики
Наименее вопиющей формой дисциплинарного взыскания должен быть письменный официальный выговор с четко определенными последствиями повторных нарушений. Когда серьезные нарушения подозреваются, но не доказаны, человеческие ресурсы могут приостановить сотрудника в ожидании расследования. Даже если обвинения окажутся ложными, оплата временно отстраненного сотрудника за его время простоя может быть менее затратной, чем игнорирование проблемы и, возможно, столкновение с дорогостоящим судебным иском, поданным пренебрежительным сотрудником. Более серьезные нарушения, такие как физическое или сексуальное насилие на рабочем месте, должны быть основанием для немедленного увольнения, если это доказано. Знание, например, что домогательство на рабочем месте может привести к увольнению, может быть сильным сдерживающим фактором для ненадлежащего поведения.
