Организации разрабатывают структуры заработной платы, чтобы оставаться конкурентоспособными, управлять расходами и справедливо вознаграждать сотрудников. Зарплатные структуры могут иметь несколько ступеней и уровней оплаты, или они могут быть относительно простыми. Каждая организация разрабатывает свою собственную систему оплаты труда своих сотрудников, но существует несколько различных типов. Три общие структуры заработной платы - это традиционные, широкополосные и пошаговые структуры оплаты.
Придерживаться традиции
Традиционные структуры заработной платы обычно имеют много узких диапазонов заработной платы и несколько классов, с отдельными структурами для каждого типа работника. Эти структуры часто основаны на определенных рабочих функциях или профессиях. Например, неосвобожденные сотрудники будут в одной структуре, наемные работники - в другой, а руководители - в третьей. Для каждой должностной функции или занятия традиционная структура может иметь до 10 диапазонов окладов и 10 классов с разными размерами окладов для каждого. Традиционная структура заработной платы предлагает гибкость, но также имеет контроль и хорошо работает в относительно стабильных организациях. Тем не менее, менеджеры имеют меньше свободы действий, чтобы повысить заработную плату с этой системой.
Broadbanding Зарплаты
В структуре заработной платы широкополосной связи работники группируются по типу работы, например, административная, профессиональная, управленческая и исполнительная, а не разбиваются на несколько категорий в рамках типа работы. Эта система предлагает гибкость и рекомендации, но имеет меньше строгого контроля. Широкополосная связь имеет несколько диапазонов, но они широкие, а заработная плата в пределах диапазона может варьироваться от 80 до 200 процентов, согласно данным отдела кадров WorldatWork. Федеральное правительство обычно использует широкополосную систему, согласно Центру стратегической политики компенсации. Карьерный диапазон - это разновидность широкополосного доступа, с ограниченными структурами и несколькими диапазонами, но с широким разбросом. Центр стратегической компенсационной политики отмечает, что заработная плата может варьироваться в пределах 150 процентов.
Шагая вверх
Ступенчатая структура более вероятно будет использоваться, когда важна внутренняя справедливость и трудно оценить различия в уровнях эффективности. Ступенчатые структуры более жесткие, чем две другие системы, и у менеджеров мало свободы действий при повышении ставок. В отличие от традиционной или широкополосной системы, ступенчатые структуры имеют тенденцию быть специфичными для работы. Например, система может быть настроена для зарплатных клерков I, II и III, каждый из которых имеет диапазон заработной платы. Крупные организации, использующие ступенчатые структуры, могут иметь более широкий диапазон заработной платы. WorldatWork отмечает, что диапазоны в ступенчатых структурах обычно составляют от 20 до 40 процентов. Согласно WorldatWork, отрасли здравоохранения и социальной помощи, как правило, используют ступенчатые структуры.
Игра на рынке
Рыночные структуры заработной платы, как следует из названия, основаны на данных, полученных на рынке труда о диапазонах заработной платы для аналогичных рабочих мест. Этот тип структуры заработной платы имеет диапазон для каждого отдельного типа работы. Диапазон заработной платы, как правило, узок, чтобы держать их в соответствии с внешним рынком труда. Организация проводит или оплачивает обследование заработной платы и основывает свои диапазоны заработной платы на результатах обследования. В октябре 2012 года WorldatWork сообщил, что 64 процента организаций использовали рыночные структуры оплаты труда. Консалтинговые, профессиональные и научно-технические услуги - это организации, которые чаще всего используют рыночные структуры заработной платы.
Другие льготы
Структура заработной платы иногда включает другие вознаграждения в дополнение к фактической зарплате. Коммерческие организации могут предлагать варианты распределения прибыли. Долгосрочные стимулы могут включать акции в компании или денежные опционы и предоставляются работникам, которые достигают долгосрочных целей производительности. Годовые стимулы функционируют почти так же, но основное внимание уделяется достижению только годовых целей. Они могут включать денежные бонусы и распределение прибыли. Признание награды могут быть или не быть денежными. Неденежные стимулы включают зарезервированные парковочные места, членство в клубах, питание и аналогичные льготы.
