Обучение и развитие сотрудников обычно являются функциями отдела кадров. Крупные организации с тысячами сотрудников могут иметь отдельный отдел обучения и развития; тем не менее, многие мелкие компании полагаются на персонал, чтобы удовлетворить потребности в обучении всей организации. Создание структуры обучения и развития зависит от множества факторов, таких как цели вашего бизнеса и обучения, производительность сотрудников, возможности ИТ и опыт персонала.
Проведите оценку, чтобы определить потребности вашей организации в обучении. Это может быть сделано путем проверки навыков и квалификации сотрудников, получения информации от руководителей и менеджеров об эффективности работы сотрудников или пересмотра плана преемственности вашей компании.Планирование преемственности определяет сотрудников, которые демонстрируют способности и возможности для будущих руководящих ролей в компании.
Оцените экспертизу персонала. Успешные тренеры имеют опыт в обучении взрослых и разработке учебных программ по темам, которые варьируются от ориентации новых сотрудников до управления временем. У вас может быть собственный опыт, способный разработать тренинг по политике и процедурам на рабочем месте; однако, задачи продвинутого обучения могут более эффективно решаться сторонними консультантами. Эти консультанты по обучению обеспечивают определенную степень объективности, которую штатные специалисты по обучению и развитию могут быть не в состоянии гарантировать.
Сравните стоимость найма профессиональных инструкторов в качестве штатных сотрудников или аутсорсинга ваших потребностей в обучении и развитии. По данным опроса более 300 работодателей, Американское общество по обучению и развитию сообщило, что работодатели тратят более четверти своего бюджета на обучение внешних экспертов по обучению. Результаты опроса гласят: «Аутсорсинг, который включает расходы на консультантов и сторонних поставщиков семинаров и тренингов, находится на подъеме. На его долю пришлось около 27 процентов от общих расходов на обучение в 2009 году».
Обсудите кадровую стратегию с руководителями вашей компании и финансовыми экспертами. Получите информацию о бюджетных ассигнованиях на основе годовых прогнозов или предусмотренных в бюджете сумм на основе суммы расходов на обучение на одного работника. Бюджеты на обучение обычно структурированы в соответствии со средней суммой на одного работника. Это иллюстрирует равномерное распределение учебных ресурсов и факторов организации в расчетах цены за наем.
Рассмотрите возможность структурирования функции обучения и развития для вашей компании. Назначьте обычное обучение внутренним специалистам по обучению. Регулярное обучение включает в себя такие темы, как безопасность на рабочем месте, ориентация на новых сотрудников и обучение управлению эффективностью работы для вновь нанятых или назначенных руководителей и менеджеров.
Привлекать услуги внешних обучающих консультантов для обучения на управленческом и исполнительном уровне, повышения квалификации и обучения специализированным навыкам. Обучение специальным навыкам - например, сертификациям, связанным с ИТ, - почти наверняка придется отдать на аутсорсинг, если у вас нет обширных внутренних ресурсов для проведения ориентированных на технологии семинаров и практикумов.
Экспериментируйте с компьютерным обучением для самостоятельного обучения. Этот тип обучения может минимизировать затраты и расширить доступ для сотрудников, которым необходима гибкость. Предлагая дистанционное онлайн-обучение, вы можете максимально расширить охват вашего обучения и развития, а также повысить доступность и удобство обучения, предоставляемого компанией.
