Планирование людских ресурсов включает в себя то, как наилучшим образом обеспечить рабочую силу для организации посредством политики и практики в области кадрового обеспечения, обучения, развития и вознаграждения. Без «дорожной карты» HR не может учитывать фактор людей, который позволяет организации достигать своих целей. Поэтому кадровые планы дополняют организационную стратегию и цели. Консалтинговая фирма Strategic Human Resources оценивает стратегическое планирование среди самых важных проблем профессии 21-го века.
Экологическая оценка
В своем учебнике «Управление человеческими ресурсами» авторы Сьюзен Э. Джексон, Рэндалл С. Шулер и Стив Вернер называют сканирование окружающей среды первым из трех элементов планирования персонала. Обе внутренние и внешние среды должны быть изучены. Внешняя оценка включает в себя выявление того, что Калифорнийский университет в Сан-Франциско называет «движущими факторами перемен» - социальными, политическими, экономическими, законодательными, технологическими, глобализационными и отраслевыми внешними факторами, которые могут негативно сказаться на работе компании. Организационный анализ охватывает внутренние факторы, влияющие на способность организации реагировать на изменения и оставаться конкурентоспособными. Эта внутренняя оценка исследует культуру компании, технологические возможности, ожидания обслуживания клиентов и существующие таланты, которые определяют потребности в рабочей силе.
Постановка задач HR
Вторым важным элементом плана управления персоналом является определение измеримых целей для решения проблем, возникающих в результате экологической оценки. Растущий рынок может потребовать увеличения заработной платы, адаптации усилий по набору персонала для привлечения работников с различными компетенциями, переосмысления практики перемещения и внедрения программ обучения для конкретных навыков. Отказ от линейки продуктов может привести к достижению целей в области управления персоналом, которые направлены на снижение затрат на рабочую силу, общение сотрудников или переподготовку для удержания. Ожидаемые изменения в законодательстве могут указывать на необходимость пересмотра политик хранения документов, администрирования выгод или инициатив по разнообразию. На этом этапе описывается, как человеческие ресурсы будут реагировать, чтобы гарантировать, что в организации установлены правильные системы поддержки персонала и персонала.
Определение тактики
Третий элемент планирования персонала определяет тактику или действия, которые будут выполняться для достижения целей управления персоналом. У каждой тактики есть временные рамки, против которых она будет измеряться. Тактика может включать в себя политики и программы, связанные с коммуникацией сотрудников, обучением, развитием, наймом, управлением эффективностью, компенсацией и карьерным ростом, а также развитием менеджмента, планированием преемственности и определением работы. По словам профессора Уортонской школы Питера Каппелли, кадровая тактика и связанные с ней стратегии «формируют и укрепляют» компетенции организации.
