Когда речь идет о создании корпоративной культуры, и указав путь для определения успеха компании, это бесспорное, что человеческие ресурсы, где все это начинается. Кадровые обязанности связаны с поиском подходящих людей для работы, но это выходит далеко за рамки сегодняшнего профессионального уровня. Они разрешают конфликты, администрируют программы льгот и управляют взаимоотношениями с сотрудниками, изменяя динамику команды. Затем идет набор, консультирование руководства компании и других корпоративных игроков, и даже непростая задача соблюдения правовых норм. Человеческие ресурсы могут и не быть в ведении повседневной деятельности корпорации, но без них компания не сможет даже сдвинуться с мертвой точки.
подсказки
-
Специалист по человеческим ресурсам является краеугольным камнем любой великой компании, потому что они привлекают и нанимают подходящих сотрудников, создавая основу для их удержания.
Понимание человеческих ресурсов
Самый простой способ понять задачу, стоящую перед кадровой командой, - подумать о фильмах или любимой спортивной команде. Когда дело доходит до фильмов, все зависит от волшебства, которое происходит на экране, и это также означает динамику между актерами. Чтобы это произошло, продюсер выбирает режиссера; Затем директор должен нанять свою основную команду, включая директора по кастингу. Затем режиссер кастинга просматривает тысячи фотографий и прослушиваний, чтобы найти подходящих людей для фильма. Выберите неправильных актеров, и фильм может лежать там, как мертвая рыба. Правильные, тем не менее, делают фильм волшебным.
То же самое со спортивной командой. Генеральный директор отвечает за всех в клубе бейсбольной команды. От тренера до специалистов по реабилитации вплоть до кувшинов и аутфилдеров - все они выбраны по определенным причинам. Введи не того игрока, и, возможно, в раздевалке вспыхнут склоки. Найдите тренера, который не понимает игроков, и внезапно миллионы долларов в зарплате расточаются под плохим руководством. Плохой врач может рисковать многомиллионными инвестициями в талант. Но выберите правильное руководство, и игроки, которые имеют динамику между ними, и эта команда стремятся к плей-офф.
Это те же обязанности, которые стоят перед менеджером по персоналу и его командой. Будущее их компании зависит от того, будут ли они выбирать подходящих людей для каждой должности в компании и управлять этими активами таким образом, чтобы они были продуктивными и лояльными.
Список обязанностей персонала
Итак, каковы обязанности и ответственность компании? Когда дело доходит до кадровых ресурсов, есть два способа взглянуть на их роли - есть общая картина того, что они вносят в компанию, но есть список ежедневных кадровых операций, где функции и обязанности персонала разделены на отдельные задачи.
Найм, рекрутинг и удержание
Это очевидная работа, которую каждый ассоциирует с человеческими ресурсами - поиск подходящих сотрудников для работы. Это не так просто, как запустить рекламу и сделать выбор. То, где они ищут сотрудников, может повлиять на качество кандидатов, а сами объявления могут отключить некоторых кандидатов - например, компании, рекламирующие «рок-звезду» или «гуру». Великие HR-команды знают, как привлечь замечательных людей, и это идет полным ходом. к формулировке их поиска кандидатов и как они проводят собеседования.
Рекрутинг и удержание тоже важны. Когда речь идет о блестящих сотрудниках, на которых может строиться будущее компании, иногда требуется играть в хардбол, чтобы заставить их подписать контракт. Подбор персонала - это знание игроков, которых они хотят, а затем их преследование.
Тем не менее, это мир собачья, и ценные командные игроки часто получают выгоду от других компаний. Когда возникает такая угроза - или до того, как она возникнет - важно усердно работать, чтобы удержать сотрудников. Каждый обученный сотрудник обходится в десятки тысяч долларов в виде заработной платы на нескольких должностях - стажер, инструкторы, время, затрачиваемое на них, и все, кто вовлечен в повышение квалификации этого сотрудника. Удержание персонала поддерживает сильные инвестиции и требует, чтобы они боролись за продвижение и чтобы их навыки использовались адекватно, и даже признавали и поощряли их вклады, где это возможно.
Видение, Ценность и Брендинг
HR может и должен взаимодействовать с генеральным директором и другими руководителями компании, чтобы определить, какова концепция компании и основные ценности. При этом они могут лучше понять, какие атрибуты должны существовать у сотрудников, чтобы гарантировать, что эти качества встречаются в каждом человеке на каждом уровне.
Например, культура сотрудничества и инноваций достигается благодаря тому, что определенные типы личности являются более преобладающими в компании. Если кто-то является дивой или одиночкой, это может не соответствовать корпоративной культуре и видению компании. С другой стороны, если компания высоко ценит инновации и креативность, HR может захотеть уйти от найма оживленных, болтливых людей, которые могут нарушить настроение на рабочем месте.
В некоторой степени это касается и брендинга. Если у компании сильный бренд, очень важно, чтобы команда под этим брендом поверила в ее суть. Это начинается в рулевой рубке HR, потому что они могут определить, кто на борту с фирменной мантрой, и кому может быть трудно отстать от нее.
Адвокация сотрудников и разрешение конфликтов
Может показаться, что это две разные области, но если сотрудники отдела кадров не доверяют сотрудникам, проблемы могут продолжаться слишком долго, чтобы можно было легко решить проблему. Хороший отдел кадров имеет дружеские отношения с сотрудниками, поэтому, когда возникают проблемы на рабочем месте, сотрудники обращаются в отдел кадров для решения проблемы. В идеальном мире отдел кадров подобен Швейцарии - нейтральная сила, которая всегда готова вести переговоры между сторонами. Сотрудники должны знать, что отдел кадров будет с ними, когда руководство не в своей тарелке, и руководство должно верить, что отдел кадров учитывает будущее компании с каждой своей позицией.
В современную эру социальных сетей последнее, что кто-то хочет, - это то, чтобы сотрудники обнародовали свои проблемы. Вместо этого, решение внутренних вопросов может избежать большого горя. Следовательно, разрешение конфликтов так же важно, как и защита интересов работников. Это может включать в себя все, от простого напоминания работникам о политике до консультирования их или предоставления консультаций и посредничества. Это может даже включать вовлечение команды юристов или звонки в органы власти в случаях преследования или злоупотребления на рабочем месте.
В идеале, до того, как возникнут конфликты, отдел кадров должен создать политику и рамки, которые могут создать игровую площадку для конфликтов и соответствующих решений. Некоторые области, которые могут быть охвачены этими политиками, включают в себя то, что представляет собой сексуальное домогательство в офисе, как соблюдать конфиденциальность сотрудников, правила в отношении служебных сплетен и позицию компании в отношении сверхурочных и отпусков.
Преимущества и компенсация
Часть привлечения и удержания сотрудников сводится к выплатам и вознаграждениям, которые они могут получить на работе. От больничного времени и творческих каникул до медицинских пакетов и отпусков, многое зависит от зарплаты. Одно дело предложить медицинскую страховку в качестве пособия по трудоустройству, но ответственность за решение о том, какая компания предоставит медицинскую страховку, лежит на команде HR. Это включает в себя исследование всего, от того, что предлагает медицинский план, до того, каковы цены доплаты и сколько стоит компания, чтобы обеспечить это преимущество, основываясь на бюджете и политике компании. Кроме того, они должны немного подтолкнуть корпорацию, если они чувствуют, что компания не предлагает сотрудникам достаточно привлекательных стимулов для приобретения или сохранения качественных талантов.
Администрирование этих льгот и любых компенсаций, необходимых для бонусов или наград за результаты, также ложится на команду HR. Нет смысла предлагать льготы или компенсацию, если они не выплачиваются своевременно. С этой целью список функций HR не просто включает надзор; это также включает в себя необходимость четкой коммуникации и тщательного учета каждого сотрудника и отдела в компании.
Записи сотрудников и обзоры эффективности
Это также то место, где прилежат учет и коммуникация, потому что одним из наиболее важных функций и обязанностей персонала является хранение документов о сотрудниках. По мнению некоторых специалистов по персоналу, для поддержания их организованности они рекомендуют иметь три отдельных файла - I-9, общий файл сотрудника и медицинский файл.
Медицинская карта предназначена для всего: от записок любого врача до форм заявлений, информации об инвалидности и даже экстренных контактов и соответствующих аллергий. Файл I-9 предназначен для правительственной формы, подтверждающей право на работу.Общий файл является всеобъемлющим для важных сообщений, их резюме и заявления, обзоров, жалоб, форм W-4, дисциплинарных мер и любых других записей, которые могут оправдать удержание.
В соответствии с этим, часто обзоры производительности будут завершены отделом кадров. Им потребуются системы, которые предупредят их о том, что пора периодически проверять результаты работы каждого сотрудника. Здесь они будут обращаться к файлам, смотреть, с чего начинал сотрудник, какова была их траектория, и затем они будут сопоставлять это с отчетами и отзывами руководителей и других членов команды, которые работают с сотрудником.
Каковы различные позиции в людских ресурсах?
Для тех, кто заинтересован в работе с персоналом, в список работы с персоналом включены несколько ролей. Если вы стремитесь сделать карьеру с функциями и обязанностями в области управления персоналом, вам, скорее всего, понадобится бизнес-бакалавр с ориентацией на руководство или организационное лидерство. Как только вы это получили, вот некоторые из ролей, которые могут вам подойти:
Исполнительный Рекрутер Для наиболее конкурентоспособного специалиста по кадрам это игра с высокими ставками, которая заключается в поиске подходящих руководителей для развития их компании в будущем. Это требует исключительного делового опыта, сильных сетевых навыков и умения вести переговоры с профессионалами.
Менеджер по обучению и развитию Это роль HR для людей, которые любят учить и вдохновлять других людей. Под большим менеджером по обучению и развитию команды могут стать мощным двигателем, продвигающим компанию в прибыльном направлении. Плохое обучение и отсутствие надлежащего развития сотрудников потопили много кораблей, поэтому это критически важная роль, которая требует отличных презентаций, лидерских качеств, мотивирующих навыков и творческого подхода для получения максимальной отдачи от людей.
Некоммерческий Профессионал HR Этими профессионалами нужно многое делать с меньшими затратами. Они должны быть находчивыми и изобретательными, а также обладать отличными навыками работы в сети и страстью к делу, ради которого они работают. Они должны не только привлекать высокооплачиваемых сотрудников, но и создавать структуру, которая будет привлекать и извлекать максимальную пользу из добровольцев.
Глобал HR Специалист В эпоху многонациональности этому профессионалу поручено набирать и переводить новых сотрудников за границу или вывозить их в страну. Они должны быть разбираться в разных культурах и говорить на нескольких языках. Они также потребуют понимания налоговых и правовых последствий, касающихся международного аспекта этих ролей.
HR IT Рекрутинг Специалист Технология сложна и постоянно меняется. Это роль HR для тех, кто любит разбираться в технологиях и понимает условия и повседневные достижения в области технологий. Их роль состоит в том, чтобы найти талантливых сотрудников, которые могут не только управлять ИТ, уже существующими в компании, но и иметь видение и смекалку для роста с новыми технологиями, которые находятся в процессе разработки, а также быть способными реагировать на потребности своих коллег и проблемы.
HR Assistant Лучший способ начать карьеру в сфере человеческих ресурсов - это получить работу в качестве помощника. Работа в команде качества и наблюдение за тем, как это делается, может оказаться бесценным в обучении новичка тому, как справляться со всеми наборами навыков, необходимыми для процветания в этой отрасли. По состоянию на май 2014 года министерство труда США сообщило, что средняя зарплата помощников по кадрам составляла 38 040 долларов, а 10% из них зарабатывали почти 55 000 долларов. Это также карьера с большим будущим, так как Министерство труда сообщило, что уровень безработицы был значительно ниже, чем на многих других работах.
