Оценки производительности направлены на повышение производительности сотрудников путем измерения и анализа производительности труда сотрудников; этот процесс должен привести к объективной, надежной обратной связи, которая может быть использована для развития и мотивации сотрудников.
Значимость
«Надежность и валидность оценки по-прежнему остаются основными проблемами в большинстве систем оценки, и новые (и предположительно улучшенные) системы оценки часто встречают существенное сопротивление», - говорится в статье Сьюзен Тейлор «Надлежащая процедура в оценках эффективности», появившейся в Корнелльском университете. Административная наука ежеквартально.
Чтобы считаться надежной, система служебной аттестации должна последовательно и объективно измерять эффективность работы сотрудников. Та же самая точная деятельность и результаты, выполненные любым сотрудником, должны быть измерены и оценены точно так же. Без этой надежности сотрудники потеряют доверие к процессу оценки и могут привести к негативной реакции сотрудников.
Если сотрудники не покупают систему оценки эффективности, система не может достичь своих основных целей - повышения производительности и мотивации сотрудников. Поскольку большинство компаний связывают вознаграждение с оценочными рейтингами, ненадежный процесс оценки расстроит сотрудников.
факты
Смещение оценок объясняет большую часть ненадежности в процессе оценки производительности. Каждая система служебной аттестации состоит из определенной степени предвзятости, потому что человеческое суждение является неизбежной частью любого процесса оценки.
Типы
Наиболее распространенные и простые типы предвзятости в оценках включают снисходительность, резкость, центральную тенденцию и сходство. Склонность к снисходительности снижает надежность из-за тенденции оценщика оценивать всех сотрудников выше, чем они должны быть оценены; суровый уклон влияет на надежность, оценивая все усилия сотрудников ниже, чем их фактическая производительность.
Центральная тенденция приводит к смещению рейтинга, которое ставит каждого сотрудника в середину рейтинговой шкалы. Эти три предубеждения могут быть результатом личности или настроения оценщика и могут представлять значительную проблему.
Только использование части шкалы производительности увеличивает шансы ненадежности, потому что оценщик с тенденцией к резкости и оценщик с тенденцией к снисхождению может привести к тому, что две одинаковые рабочие характеристики будут оценены совершенно по-разному. Концепция предвзятости подобия отражает общий недостаток рейтинга фаворитизма.
причины
Некоторые другие менее распространенные и более сложные причины ненадежности оценки включают ошибки контрастности, гало и ошибку недавности. Ошибки контрастности возникают, когда оценщики сравнивают сотрудников с другими сотрудниками, а не с объективными стандартами. Смещение Halo влияет на надежность, потому что общее представление о ценности сотрудника влияет на каждое измерение рейтинга производительности, а не на рассмотрение каждого раздела в отдельности и объективно.
Ошибка недавности вызывает серьезную ненадежность в оценках, но эта проблема находится в умонастроении сотрудника, а не в предвзятости; сотрудники, которые знают, когда проводятся оценки, будут следить за тем, чтобы они работали наилучшим образом только в те выбранные времена, что приводит к ошибке недавности.
Соображения
Хотя устранение человеческого суждения в процессе оценки может быть невозможным, следующие методы уменьшат вероятность предвзятого отношения к оценке. Формально структурировать систему оценки и обучить сотрудников процессу объективного рейтинга. Надежность улучшится, если система оценки будет иметь конкретные рекомендации, четкие определения и эффективные шкалы оценок. Ненадежность может возникнуть в результате того, что оценщики имеют различную подготовку, опыт и идеи о том, как правильно оценивать сотрудников; Обеспечение необходимой подготовки может помочь уменьшить различия между мышлением оценщиков.
