Чтобы оценка эффективности работника была эффективной, у вас должны быть стратегические цели, которые вы хотели бы достичь, прежде чем приступать к оценке, - пишет эксперт по вопросам управления Джош Гринберг на веб-сайте Performance Appraisals. Планируйте свои служебные аттестации и помогите сотрудникам подготовиться к их оценкам. Интерактивная оценка может быть более продуктивной, чем односторонняя проверка.
Хронологические
Интерактивная оценка производительности позволяет менеджеру и сотруднику разработать план, который поможет сотруднику достичь своих целей. Чтобы придать этим планам стратегическую ценность, им должны быть назначены сроки и сроки. Разрешение сотруднику попытаться выполнить свои планы оценки без сроков не дает мотивации сотруднику немедленно решать проблемы. Привлечение сотрудников к решению проблем с производительностью, которые возникают при оценках, может помочь повысить производительность компании в соответствии с графиком, который выгоден корпоративным результатам.
улучшение
Сотрудник, который не является продуктивным и испытывает проблемы с созданием ценности для компании, - это не тот сотрудник, который вам нужен в течение длительного периода времени. Тем не менее, инвестиции в усилия по набору и обучению заставляют пытаться улучшить сотрудников с недостаточными показателями эффективности. Менеджер сотрудников, которые работают ниже приемлемых уровней эффективности, должен войти в каждую оценку с определенными планами по улучшению, которые могут быть приняты немедленно.
удержание
Талантливые и продуктивные сотрудники важны для успеха и будущего роста вашей компании. Вот почему должен быть стратегический план до оценки каждого ценного сотрудника, который поможет сохранить этих сотрудников. Если повышение заработной платы предусмотрено в бюджете, оно должно быть частью оценки работы сотрудника. Менеджер должен провести время, обсуждая карьерный рост сотрудника с компанией, и получить информацию о том, где он хотел бы видеть свою карьеру в компании. Постоянные тренинги и помощь в обучении сотрудников должны быть частью стратегической попытки сохранить хороших сотрудников с оценкой эффективности.
компенсация
Часть бюджетов департаментов каждой компании - это компенсация нынешним сотрудникам и деньги, выделенные для найма новых талантов. Это требует стратегического планирования, чтобы определить, какие виды увеличения или уменьшения вознаграждения должны предлагаться сотрудникам, чтобы держать компанию в рамках бюджета, согласно экспертам по трудоустройству на веб-сайте Руководства по изучению управления. Альтернативные повышения заработной платы, такие как опционы на акции или бонусные программы, могут помочь стимулировать сотрудников, не оказывая негативного влияния на бюджеты департаментов.
