Когда человек противостоит другому, потому что его потребности и цели различны, он сталкивается с конфликтом. Чувство гнева, разочарования, обиды, тревоги или страха почти всегда сопровождают конфликт. Управление конфликтами выявляет и обрабатывает конфликт, используя эффективное общение, решение проблем и понимание заинтересованности каждого человека в честных переговорах.
Цель управления конфликтами
Управление конфликтами - это систематический процесс поиска удовлетворительного результата между конфликтующими сторонами. Благодаря управлению конфликтами команда, группа и организация функционируют более эффективно и достигают целей. Без этого на производительность группы влияют. Управление конфликтами связано не столько с выявлением проблемы, сколько с установлением непрерывного процесса с лидерами, занимающимися созданием открытых каналов коммуникации, развитием продуктивных рабочих отношений, поощрением участия, совершенствованием организационных процессов и процедур и оказанием помощи людям в достижении «взаимовыгодных» результатов.
Ситуации, требующие разрешения конфликтов
На рабочем месте может возникнуть ситуация между коллегами или между работодателем и работником из-за плохого общения. Например, работник не может быть проинформирован о решении или не понимает причины решения. Она может быть в конфликте из-за слухов. Возможно, она неправильно поняла ту роль, которую ей поручило руководство. Если руководство показывает работнику отсутствие поддержки, ситуация может возрасти, требуя управления конфликтами.
Процесс управления конфликтами
Процесс управления конфликтом включает в себя понимание природы конфликта, который вовлечен и инициирование разрешения. В случае конфликта между работодателем и работником, работодатель инициирует управление конфликтом, договариваясь о встрече с работником и консультантом или помощником по кадрам. Все стороны должны понимать, что цель урегулирования конфликта - найти решение. Очки действий, если требуется, должны быть завершены в течение определенного времени. Как только ситуация будет решена, причина должна быть обсуждена с мерами, чтобы предотвратить повторение ситуации.
Эволюция управления конфликтами
До 1940-х годов конфликт считался контрпродуктивным для организационных целей. Стиль управления конфликтом был предотвращением конфликта, оставляя конфликтующую сторону чувствовать себя ущемленной. С середины 1970-х годов эксперты считают, что бесконфликтная, кооперативная организация имеет тенденцию становиться застойной и не реагирующей на изменения рынка. В результате появилась новая позиция в управлении конфликтами в виде интерактивного подхода, поощряющего конфликты для повышения производительности на рабочем месте посредством управления конфликтами. (См. Ссылку 4)
