Структура персонала и персонала - это несколько устаревший взгляд на большую корпоративную культуру. Линейно-штатная система включает в себя линейные отделы, такие как производство и маркетинг, которые отвечают за увеличение доходов компании. Отделы персонала, такие как бухгалтерия и отдел кадров, обеспечивают внутреннюю поддержку линейных отделов. Хотя многие корпорации все еще работают с этой структурой, у нее есть некоторые недостатки.
Узкая Перспектива
Современное разделение между штатными и штатными отделами и ролями намного более серое, чем историческое. Корпорации часто работают с намеренной синергией и более совместными функциями. Например, человеческие ресурсы выполняют более стратегическую функцию, заключающуюся в согласовании практики использования талантов и удержания с долгосрочной корпоративной стратегией. Таким образом, традиционное распределение ролей между сотрудниками запрещает взаимоотношения отделов и сотрудников, на которых процветают многие компании.
Разделение власти
Основная черта линейной и кадровой структуры заключается в том, что роли линейных руководителей более обширны, чем роли руководителей департаментов персонала. Линейные лидеры разрабатывают стратегические планы и принимают решения, которые повышают доходы и влияют на прибыль. Руководители отделов персонала играют более ограниченную роль в приведении своих команд к оптимальной производительности. Например, финансовый менеджер играет главную роль в мониторинге финансовой и инвестиционной деятельности компании. Такое разделение полномочий ослабляет способность руководителей всех департаментов сотрудничать. В конечном итоге на результаты деятельности компании влияют усилия всех отделов.
Внутренний конфликт
Другим результатом разделения ролей является напряженность или конфликт между линейными отделами и отделами персонала. Руководители департаментов персонала могут обвинять линейных руководителей в неудачах компании, поскольку они принимают стратегические решения. Менеджеры по персоналу также иногда чувствуют себя беспомощными, учитывая, что их роль в бухгалтерском учете или в людских ресурсах имеет ограниченное влияние на получение доходов. Сотрудники отделов также могут испытывать напряжение. Если торговому представителю нужен менеджер склада для ускорения отгрузки, традиционная структура персонала и персонала может заставить его издать директиву, а не делать уважительный запрос. Линейный и личный подход противоречит общечеловеческой командной культуре.
Текучесть кадров
Потенциал высокой текучести кадров существует, когда корпорация придерживается традиционного линейного подхода к вознаграждению персонала. В статье, опубликованной в мае 2011 года в деловом бюллетене Остинского университета в Остине, указывалось, что линейные сотрудники получают более высокую заработную плату и поощрения, потому что они рискуют. Например, продавцы зарабатывают высокие комиссионные за высокие суммы продаж. Штатные сотрудники зарабатывают прямые зарплаты, которые ниже, чем те, которые получают коллеги по линии. Хотя некоторое разграничение заработной платы является обычным явлением и продиктовано спросом и предложением на рынке труда, корпорация должна выработать некоторое подобие внутренней справедливости, чтобы избежать постоянной текучести кадров на уровне персонала.
