Методы оценки эффективности являются неотъемлемым аспектом управления эффективностью работы с персоналом. Производительность сотрудников может существенно повлиять на успех вашего бизнеса, поэтому выбор подходящего метода оценки производительности является важной частью вашей системы управления эффективностью. Существует ряд методов оценки эффективности, но тремя распространенными являются обратная связь на 360 градусов, принудительное распределение и управление по целям.
360-градусная обратная связь
Одним из наиболее полных методов оценки эффективности является метод обратной связи с 360 градусами. Этот тип служебной аттестации включает обратную связь от каждого сотрудника, с которым работает оцениваемый сотрудник. Коллеги, руководители, менеджеры и даже руководители высшего звена оцениваются их начальством и подчиненными. Для того чтобы оценка с обратной связью проходила на 360 градусов, она необходима для обучения сотрудников, которые не имеют или не имеют достаточного опыта в оценке эффективности работы своих коллег, особенно когда сотрудники, работающие на переднем крае, могут думать, что их возможность предоставить обратную связь - это приглашение высказать личное мнение. мнения, а не объективные и конструктивные отзывы для улучшения работы другого сотрудника. Другим важным аспектом 360-градусной обратной связи является определение того, что включать в обратную связь, когда она передается сотруднику, получающему оценку.
Принудительное распространение
Метод принудительного распределения оценки производительности используется многими крупными организациями. Этот метод требует от руководителя, менеджера или директора ранжировать сотрудников в соответствии с оценками эффективности, способностей и пригодности для продвижения по службе или продолжительного пребывания в организации. Это также способствует созданию конкурентной рабочей среды, которая имеет свои плюсы и минусы. Метод принудительного распределения, ставший популярным у бывшего генерального директора General Electric Джека Уэлча, называется формулой 20-70-10. Эта версия оценивает сотрудников, которые показывают обещание, как лучшие 20 процентов сотрудников компании, средние сотрудники, которые составляют примерно 70 процентов рабочей силы, и 10 процентов сотрудников, чья производительность не соответствует ожиданиям компании. Принудительное распределение - или дифференцирование, как его называет Уэлч, - это просто понятная концепция, несмотря на полярность мнений по этому поводу. Уэлч резюмирует принудительное распределение как «дифференциацию, основанную на принципе, что команда с лучшими игроками выигрывает».
Управление по целям
По словам Рослина Ширмейера, сотрудника SAM Advanced Management Journal, почти треть работодателей полагаются на цели управления (MBO) для оценки эффективности работы сотрудников. MBO определяют, какие цели важны для работы сотрудников, и какие шаги необходимо выполнить для достижения этих целей. Эффективность работника оценивается в соответствии со своевременностью и полнотой. Другие методы могут включать в себя результаты от сотрудника к сотруднику, что может быть трудно измерить, когда уровни производительности неравны или трудно оценить на справедливой основе.
