Менеджеры по персоналу или менеджеры по персоналу используют внутренний контроль, чтобы гарантировать, что сотрудники выполняют задачи и соблюдают правила компании. Когда сотрудник не соблюдает правила или не выполняет поставленные задачи, менеджеры по персоналу используют дисциплинарный контроль для наказания нарушителя. Это побуждает работника следовать правилам и работать усерднее, а также демонстрирует последствия для всей рабочей силы. На крайнем конце контроля находятся такие дисциплинарные меры, как приостановка и увольнение.
Модель управления
Организация должна указывать, что ожидается от сотрудников, в правилах и руководствах компании. Отдел кадров также должен четко указать, что происходит с людьми, которые не могут достичь поставленных целей или нарушить правила. В большинстве случаев различные типы элементов управления соответствуют различным нарушениям. Менеджеры по персоналу должны расследовать любые сообщения сотрудников о нарушении политики. Расследование может включать интервью с сотрудником-нарушителем, ее руководителем и коллегами. Переход к использованию административного контроля в дисциплине должен продемонстрировать надлежащую юридическую и этическую основу, а также потому, что необоснованная дисциплина снижает моральный дух всех сотрудников.
Контрольные вопросы
Руководители и супервизоры используют официальную политику компании, планы проектов и прецеденты в качестве стандартов для установления контроля. В некоторых ситуациях требуется более гибкое управление, в то время как в других требуются жесткие ограничения с применением HR. Вопросы под контролем персонала включают посещаемость сотрудников, нечестность, производительность труда и поведенческие проблемы на работе. Наиболее важными для организационных целей являются средства управления, связанные с выполнением работы, такие как завершение работы, производство качественной работы и соблюдение установленных стандартов эффективности. На другой стороне дисциплинарного контроля находятся награды и премии за надлежащее или выдающееся выполнение работы. В идеале, HR отслеживает оба типа производительности.
Организационные правила
Правила компании являются основой управленческого контроля HR. Организации должны гарантировать, что все сотрудники осведомлены о правилах, регулирующих их отделы и должности. Менеджеры по персоналу должны пересматривать правила один или два раза в год, обновляя правила на предмет соответствия и информируя всех сотрудников об изменениях правил. Менеджеры по персоналу могут ожидать сопротивления со стороны сотрудников в отношении любых, казалось бы, не относящихся к делу правил, поэтому многие правила должны быть объяснены сотрудникам.
Контроль и Дисциплина
Дисциплинарная часть контроля ЧСС должна как сдерживать нарушения, так и усиливать желаемое поведение. В некоторых случаях дисциплина удерживает вознаграждение, а в других обстоятельствах это означает наказание работника путем сокращения заработной платы, его приостановления или увольнения. Менеджеры по персоналу, использующие прогрессивный контроль, используют различные ориентиры производительности и пытаются мотивировать сотрудников на работу на следующий уровень. Снижение уровня производительности сигнализирует о необходимости повышенной мотивации. Слишком много проскальзываний сигнализирует о необходимости дисциплины.
