С 1960-х годов организационное поведение приобретает все большее значение в предпринимательской деятельности, поскольку работники становятся самостоятельными и свободолюбивыми. Поскольку авторитетные стили управления стали менее стандартными, а решения, принимаемые независимыми сотрудниками, теперь имеют больший вес в современном бизнесе, предприятиям необходимо мотивировать работников. Сегодняшние темы организационного поведения включают социальную ответственность, корпоративную культуру и глобализацию - факторы, которые никогда не учитывались стилем управления «сверху вниз», ставшим популярным в годы промышленной революции.
Социальная ответственность
Деятельность бизнеса влияет на его управление, сотрудников и окружающую среду, что делает социальную ответственность темой, преобладающей в современном организационном поведении. Для руководителей и сотрудников становится все более важным учитывать социальные последствия в своих повседневных деловых решениях. Согласно Харрису и Хартману (2001), в отношении социальной ответственности существуют две основные точки зрения: просвещенный личный интерес и утилитаризм. Говоря об этике бизнеса и его сотрудников, утилитарная точка зрения стремится достичь целей, которые обеспечивают наибольшие результаты для всех заинтересованных сторон: общества, сотрудников и компании. Просвещенный личный интерес - это когда организация чувствует, что у нее есть моральный долг перед обществом; поэтому интересы общества имеют первостепенное значение среди целей бизнеса.
мотивация
Поскольку нисходящая структура управления становится менее стандартной организационной структурой, мотивация сотрудников стала важным фактором деловой активности. В этой теме задается новый вопрос для менеджеров: как компания обеспечивает постоянную продуктивность сотрудников? Новая тактика была исследована и применена, потому что сотрудники не всегда реагируют на более высокие компенсации или должности. Поскольку компании учитывают ценности и мотивацию своих сотрудников, они часто обнаруживают, что больше денег не всегда означает более высокую производительность. Фактически, некоторые компании обнаружили, что система, основанная на вознаграждениях, может привести к тому, что сотрудники станут более активными. Например, если сотрудник использовал сверхурочную работу, закрывая проект, компания может удивить ее подарочным сертификатом, а не бонусом. Удивление сотрудника подарком может привести к положительным настроениям по отношению к организации, особенно если подарок кажется подлинным, что может привести к повышению производительности.
Корпоративная культура и ценности
Как менеджеры и сотрудники чувствуют и функционируют в своей рабочей среде, напрямую зависит от корпоративной культуры. Эта тема организационного поведения стала синонимом корпоративного брендинга, поскольку компании стремятся связать вместе корпоративные и сильные ценности бренда. Развитие корпоративной культуры является ключевым элементом в бизнес-структурах, где отдельные сотрудники, как и менеджеры, принимают решения, которые влияют на итоговые показатели бизнеса. Сотрудники должны связываться с культурой с такой убежденностью, что они функционируют в соответствии с этими ценностями, независимо от того, контролируются они или нет. Например, на конкурентном рынке безалкогольных напитков корпоративная культура компании может влиять на каждого сотрудника - от менеджеров по продажам, которые продвигают продукт в двери массового продавца, до рекламной команды, раздающей продукт в переполненном торговом центре.,
глобализация
Участие в партнерских отношениях с международным бизнесом меняет способы взаимодействия и функционирования зарубежного и внутреннего менеджмента. В условиях глобализации руководство и сотрудники должны знать о столкновениях международной корпоративной культуры, которые могут возникнуть в результате разнообразия. Когда две международные организации сотрудничают с целью получения прибыли, их корпоративная культура и стратегия управления должны учитывать корпоративные ценности обеих компаний. Кроме того, международные менеджеры должны знать о мотивирующих факторах, которые определяют производительность различных сотрудников. Чувства и ценности, которые мотивировали бы домашнего работника, могут не распространяться на членов международной команды. Например, гостиничная компания с ресторанами в Париже и Нью-Йорке может обнаружить, что уровни производительности в Нью-Йорке повышаются за счет чаевых и бонусов, а в Париже менеджмент и сотрудники лучше реагируют на время отпуска.
