Поиск подходящих людей для конкретных рабочих мест, а затем организация рабочей силы в соответствии с эффективной политикой укомплектования персоналом и составлением графиков очень важны для успеха бизнеса. Многие менеджеры по персоналу обращаются к конкретным типам проверенных политик укомплектования персоналом и составления графиков, которые служат планами или планами действий при найме и организации людей в их собственной компании. Как и во многих других компаниях, успех зависит от моделирования наиболее подходящего примера кадровой политики и политики планирования.
Этноцентрическое кадровое обеспечение
Согласно веб-сайту академического ресурса Brain Mass, этноцентрическая кадровая политика предусматривает заполнение всех руководящих должностей в новом филиале сотрудниками материнской компании. Например, если вы открываете дочернюю компанию в другой стране, только нынешние сотрудники материнской компании в США будут иметь право быть ответственными. Как доктор Чарльз В. Л. Хилл, который имеет степень доктора философии в области экономики промышленных организаций: примечания: этноцентрическая кадровая политика может помочь унифицировать корпоративную культуру компании во всех ее филиалах.
Полицентрическое штатное расписание
С полицентричным штатом, сотрудники головной компании не доминируют на всех управленческих должностях. Несмотря на то, что они по-прежнему имеют самые высокие звания в штаб-квартире, сотрудникам, которые проживают в принимающей стране, разрешается управлять дочерними компаниями. Д-р Хилл отмечает, что эта политика не только более гармонична в культурном отношении или равноправна, но, как правило, она дешевле, чем этноцентричная.
Геоцентрический штат
Геоцентрическая кадровая политика требует, чтобы вы заполняли открытые вакансии лучшими специалистами, независимо от их текущей должности или места проживания. По словам доктора Хилла, эта политика имеет ряд преимуществ, одним из которых является то, что она позволяет многонациональной компании создать «армию» или сеть международных менеджеров, которые могут комфортно работать в различных культурных условиях.
Сдвиговое планирование
Школа делового администрирования Оклендского университета отмечает, что существует две основные политики планирования рабочей силы: основанная на смене и динамическая. Однако в рамках планирования на основе смены есть несколько вариантов. Например, на предприятиях и в офисах, использующих планирование на смену, сотрудники обычно работают в одну и ту же смену каждый рабочий день, например с 9:00 до 17:00. В отличие от этого, круглосуточная работа ресторана может разделить его график работы на три отдельные смены, например утреннюю смену с 4 часов утра до полудня, дневную смену с полудня до 8 часов вечера и ночную смену с 8 часов вечера. до 4 часов утра. В отличие от работников корпоративного офиса, работники предприятий розничной торговли или здравоохранения могут работать в разные смены каждый день.
Динамическое планирование
Для определенных типов предприятий и организаций динамическая политика планирования является единственной, которая имеет смысл. Эти политики не устанавливают фиксированное время, когда сотрудники должны работать. Вместо этого сотрудники должны работать, когда они необходимы. Например, как отмечает Оклендский университет, сотрудники, которые ремонтируют системы домашней вентиляции и кондиционирования воздуха (HVAC), идут на работу, когда система нуждается в ремонте, и в противном случае у них не будет запланированных работ.
