Различные внутренние и внешние воздействия могут стимулировать изменения в организации. Некоторые организации инициируют внутренние изменения, чтобы повысить эффективность и результативность. Другие организации изменяются в ответ на внешние силы, такие как экономический климат, конкуренция или отраслевые прогнозы. Менеджеры мудро понимают теории организационных изменений и четыре основных шага для продвижения изменений.
Организационные изменения
При любых организационных изменениях менеджер должен сбалансировать необходимость улучшения внутренних операций с необходимостью реагировать на новые события. Согласно книге Гарета Р. Джоунса и Дженнифер М. Джордж «Современное управление», организационные изменения определяются как «движение организации от ее нынешнего состояния к некоторому желаемому состоянию для повышения ее эффективности и действенности».
Теория изменений силового поля
Согласно Джонсу и Джорджу, «теория изменений силового поля» Левина может быть применена к плану организационных изменений, когда существуют две противоборствующие силы. Первый набор сил может сделать организацию устойчивой к изменениям, например, сотрудников, которые предпочитают текущую систему. В то же время второй набор сил может подтолкнуть организацию к переменам, например, необходимость компании стать более эффективной, чтобы иметь конкурентные преимущества в отрасли. По словам Джоунса и Джорджа, ответ на эту дилемму следующий: «Чтобы заставить организацию меняться, менеджеры должны найти способ увеличить силы для перемен, уменьшить сопротивление переменам или сделать оба одновременно».
Эволюционные изменения
Эволюционные изменения описываются как постепенные, постепенные и узконаправленные. Это изменение является постоянным. Эволюционные изменения могут быть тщательно разработанной долгосрочной целью, к которой движется организация. Одним из инструментов, который может способствовать и направлять эволюционные изменения, является стратегическое планирование.
Революционные изменения
Революционные изменения являются драматичными, быстрыми и широко сфокусированными. Этот радикальный сдвиг может означать новые способы ведения дел, новые цели или новую организационную структуру. Три важных компонента революционных изменений - это «реинжиниринг, реструктуризация и инновации», как описывают Джонс и Джордж. Революционные изменения уместны в технологической отрасли, где часто происходят быстрые достижения. Хотя организация не может планировать каждую ситуацию, «планирование сценариев» может быть наиболее подходящим для прогнозирования потенциальных революционных изменений. При планировании сценариев бизнес предвидит возможные будущие результаты и создает план для каждого из них.
Четыре шага в организационных изменениях
Менеджеры организации сначала оценивают необходимость изменений, признавая наличие проблемы и определяя источник проблемы. Затем они решают идеальное будущее для организации и определяют путь к этому идеальному изменению. Затем менеджеры вносят изменения. Наконец, они оценивают результаты изменений, сравнивая организацию до изменения и после него.
