Системы оценки эффективности имеют свои плюсы и минусы, которые зависят от рабочей силы, размеров и философии компании, профессиональных групп и принципов управления эффективностью. Вынужденное распределение оценки эффективности работы сотрудников подвергается критике за его жесткий подход к культивированию навыков сотрудников и невнимательность к сотрудникам, которые пытаются успешно выполнять свою работу.
Определение
Подход к управлению эффективностью, называемый «принудительное ранжирование» или принудительное распределение, - это практика оценки сотрудников, чтобы распределить их в одну из трех групп. Эта практика основана на теории, что 20 процентов рабочей силы являются высокопроизводительными и поэтому должны быть подготовлены и развиты, чтобы стать лидерами в организации. Средние работники, которые составляют 70 процентов рабочей силы, - это работники, которые являются надежными и надежными работниками, которые могут иметь или не иметь способности переходить в топ-20 процентов. Нижние 10 процентов сотрудников - это те, у кого нет будущего в компании. Руководители, использующие метод принудительного ранжирования, должны классифицировать работников по этим трем четко определенным группам.
Улучшенная производительность на рабочем месте
Крупнейшим сторонником принудительного ранжирования или дифференциации является бывший генеральный директор GE Джек Уэлч.Он утверждает, что принудительное ранжирование повышает производительность сотрудников, потому что все стремятся вступить в 20-процентный клуб. Аргументы против принудительного ранжирования направлены на жесткую конкуренцию на рабочем месте, которая исключает любую возможность построения команды. В статье, опубликованной Harvard Business Review, консультант по вопросам управления Дик Гроте заявляет: «Многие критики принудительного ранжирования признают, что, хотя эта процедура может фактически улучшить общее качество рабочей силы компании, она может сделать это по высокой цене, что приведет к неблагоприятным последствиям. последствия в таких областях, как моральный дух работников, командная работа и сотрудничество, нежелание соискателей подписывать контракт с работодателем, который использует принудительный процесс ранжирования и восприятие акционеров ".
Мораль сотрудника
Такая жесткая конкуренция может проявляться в низком моральном духе сотрудников, что влияет на эффективность работы сотрудников и удовлетворенность работой. Сотрудники в нижних 10 процентах рабочей силы не выводятся сразу после принудительной ранжированной оценки, однако, будучи идентифицированным как один из наименее ценных сотрудников работодателя, оказывает значительное влияние на вовлеченность сотрудников. В статье Кэри Сильверстейна, озаглавленной «Хорошее, плохое и уродливое: принудительное распределение в обзорах эффективности», он заявляет: «Принудительное распределение также создает нездоровую конкуренцию среди сверстников. Зная, что в нижней части всегда есть процент, кто будет вытесненная конкуренция за рейтинги вызывает страх и эгоизм среди рабочей силы ".
