Оценки эффективности стали неотъемлемой частью управления сотрудниками. Регулярно встречаясь с работниками, руководители могут оценивать качество своей работы и вносить предложения по улучшению. В последние годы предприятия осознали множество преимуществ постановки целей как части процесса оценки, потому что важно помнить о целях профессионального развития сотрудника во время процесса.
Постановка целей во время обзоров эффективности
Если вы управляете подготовкой обзора производительности, вам следует настроить оценку так, чтобы она с самого начала включала постановку целей. Сделайте оценку положительным событием для работника. Посмотрите на обратную связь, которую вы даете, и подумайте о цели, которая могла бы улучшить каждый элемент, даже если сотрудник уже проделал большую работу. Убедитесь, что у вас осталось достаточно времени в конце собрания, чтобы обсудить с сотрудником целенаправленную работу.
Если вы ожидаете вашего отзыва от сотрудника, составьте список целей профессионального развития, которых вы хотели бы достичь, и отнесите их на собрание. Ваш начальник оценит тот факт, что вы заинтересованы в активном улучшении своей работы.
Цели профессионального развития
Значительная часть вашей сессии по постановке целей должна быть посвящена целям профессионального развития. На что надеется работник на карьеру? Какие шаги для достижения этих целей? Примеры целей работы могут включать, например, сотрудника, желающего в конечном итоге стать частью руководства, и участие в совещаниях с руководителями групп может помочь в этом. Сотрудница может также захотеть прекратить проволочки, чего можно добиться, составив списки дел, которые будут держать ее на пути.
Если менеджеры работают со своими сотрудниками, чтобы убедиться, что они достигают своих собственных карьерных целей, они с большей вероятностью увидят счастливых, продуктивных работников, которые хотят остаться в компании, а не уйти на работу к конкуренту.
Пересматривая ваш прогресс
Постановка целей развития для работы эффективна, только если вы проверяете прогресс сотрудника. Составьте расписание проверок эффективности не реже одного раза в год, желательно дважды, и держите цели работника на переднем крае, пока вы готовитесь к проверке. Надеемся, что сотрудник будет нести ответственность за эти цели между оценками и сможет показать действия, предпринятые для их достижения. Если цели направлены на решение ранее заявленной проблемы, вы должны увидеть улучшение этой проблемы от одного обзора производительности к следующему. Если нет, работайте с сотрудником, чтобы определить, какие ресурсы вы можете предоставить, чтобы помочь ему улучшить.
